L’indispensable attribut des leaders absolus

L’indispensable attribut des leaders absolus

Aujourd’hui nous allons parler d’un attribut que tous les grands leaders possèdent.

Et vous en aurez besoin si vous voulez mobiliser comme Martin Luther King, inspirer comme Steve Jobs, conquérir comme Napoléon ou faire évoluer comme Marie Curie.

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Tous les plus grands ont possédé cet attribut

Car cet élément est au leadership ce qu’un gouvernail est à un voilier.

Vous pouvez avoir la beauté de Tom Cruise, l’éloquence de Barack Obama ou l’intelligence d’Albert Einstein, vous n’irez nulle part sans lui.

Il est à l’origine du leadership. Et c’est sur sa base que les plus grandes légendes se sont construites.

Vous avez deviné de quoi je parle ?

Non il ne s’agit pas d’un sombrero magique.

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« Grace à ce chapeau, je dirigerai le monde… »

Je parle de posséder un ensemble de valeurs fortes et de convictions profondes.

Gandhi croyait en l’amour et était contre toute forme de violence.

Il a basé sa résistance sur ces valeurs : boycott des produits anglais, désobéissance civile, refus de payer les taxes, grèves de la faim, marches protestataires pacifiques.

Même lorsque les Anglais répliquaient sévèrement, il s’en est toujours tenu à ses principes et n’a jamais fait couler une seule goutte de sang.

Il a inventé une façon de lutter très efficace et basée sur ses convictions.

Qui sait ou serait l’Inde aujourd’hui si il avait changé d’avis et décidé d’utiliser la violence ?

Une chose est sure, il ne serait pas considéré comme une des plus grands leaders de tous les temps.

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Lorsque votre tête est sur les timbres de votre pays, c’est que vous vous êtes plutôt bien débrouillé

Si vous voulez être un leader vous devez savoir qui vous êtes et en quoi vous croyez.

Il y a 1000 façons d’être un grand leader, mais sans principes et valeurs vous n’en serez jamais un.

Parce qu’un leader est un homme de conviction, une personne fiable.

Il peut changer d’avis mais il agit toujours selon ses valeurs. Et c’est sur cette base qu’il fédère.

Car pour croire un message il faut d’abord croire en son messager.

Vous accepteriez qu’un pilier de bar empestant la vodka vous explique les bienfaits de l’abstinence à l’alcool ?

J’espère bien que non.

Un leader doit incarner son message. 

Il garde ses valeurs à l’esprit lorsqu’il a une décision difficile à prendre.

Se laisser guider par ses valeurs

Les valeurs sont un fabuleux outil d’aide à la décision.

Prenons un exemple.

Vous êtes directeur des ventes et vos équipes se plaignent régulièrement de votre meilleur commercial, qui n’a aucun sens du collectif.

Il ne participe pas aux réunions, rend peu de comptes et est désagréable avec ses collègues.

Mais c’est de loin votre meilleur élément. Vous savez qu’il a un fort caractère et qu’il est susceptible. Donc il y a peu de chances qu’il reçoive bien ces critiques.

Que faire ?

Non vous ne pouvez pas le privé de dessins animés le matin, ce serait une punition disproportionnée.

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ALLEZ PIKACHUUUU !!!

Plus sérieusement, tout dépend de vos valeurs.

Si vous privilégiez la performance, la compétitivité et l’excellence alors le mieux est d’accepter la situation.

En revanche, si l’esprit d’équipe et la collaboration sont importants pour vous, vous devez avoir une sérieuse discussion avec lui, quitte à le perdre.

Après il existe bien évidemment des nuances dans vos décisions et la façon dont vous les appliquez, mais vous pouvez utiliser vos valeurs comme une boussole pour les décisions difficiles.

Il arrive aussi qu’on ne partage pas les mêmes valeurs que l’entreprise dans laquelle on travaille.

J’ai connu ça.

Pendant mes études, j’ai vendu des appareils photo dans un grand magasin.

J’avais pour consigne d’écouler ceux sur lesquels l’entreprise faisait le plus de marge, quitte à proposer un appareil pas forcément adapté aux besoins du client.

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« Oui, 15 KG seulement, léger comme une plume »

Je devais aussi vendre des « garanties » sur ces produits (casse, vol, attaque de moustiques géants…) .Elles sont inutiles la plupart du temps, mais elles rapportent beaucoup à l’entreprise.

J’ai détesté cette expérience.

Une de mes valeurs étant l’intégrité, autant vous dire que j’ai vite compris que ni ce métier ni cette entreprise n’étaient faits pour moi.

Agir en désaccord avec ses valeurs, c’est la meilleure façon d’être malheureux au travail.

Ceci étant dit, avant de suivre ses valeurs, il faut d’abord les connaître. C’est une question que l’on a peu l’occasion de se poser, et y répondre peut être compliqué.

Voici comment faire.

Trouver ses valeurs

Vos valeurs sont comme votre cerveau.

Elles sont invisibles et vous n’avez pas forcément conscience de leur présence.

Pourtant elles sont là, ancrées en vous, et vous les utilisez quotidiennement dans :

  • Votre comportement au travail et avec vos collègues
  • L’éducation de vos enfants
  • Vos choix politiques
  • Vos décisions d’achat
  • Presque tout en fait !

Vous possédez forcément un ensemble de valeurs, mais vous ne les avez peut-être pas identifier clairement.

Je vous propose de le faire maintenant. Munissez-vous d’un papier et d’un stylo et suivez le guide.

1) Commencez par recenser les moments où vous avez été le plus heureux, que ce soit dans votre vie personnelle ou professionnelle

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Quand on fait cette tête, c’est que c’est bon signe 🙂

 

  • Que faisiez-vous ?
  • Avec qui étiez-vous ?
  • Quels sont les facteurs qui ont fait que vous soyez senti si bien ?

2) Puis, identifiez sur le papier les moments dont vous êtes le plus fier

  • Pourquoi étiez-vous fier ?
  • Étiez-vous seul ou accompagné ?
  • Quels autres facteurs ont contribué à cette fierté ?

3) Ensuite écrivez les moments ou vous avez senti un vrai sentiment d’accomplissement et de satisfaction

  • Quels besoins ou désirs avez-vous comblé ?
  • Pourquoi ces expériences sont-elles significatives à vos yeux ?

 

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4) Enfin déterminez vos valeurs en fonction de vos expériences de bonheur, fierté, accomplissement et satisfaction

Identifiez les grands thèmes et les valeurs qui y sont liées.

Si vous avez des difficultés, utilisez cette liste.

Déterminez les 5 plus importantes (l’auteur du site en conseille 10 mais c’est trop) et notez les soigneusement.

Bravo vous venez de faire un grand pas vers votre leadership et vers vous-même.

5) Finalement, gardez vos valeurs à l’esprit

Il y a cependant une erreur à éviter. Je l’ai commise des centaines de fois.

Celle de connaître ses valeurs mais de ne pas les appliquer.

Prenons mon exemple. J’accorde une grande importance à l’écoute.

Pourtant, même encore aujourd’hui, il y a des jours où j’écoute aussi bien qu’un ado hypnotisé par son téléphone.

J’ai beau savoir qu’écouter est important, tout ce qui m’intéresse c’est de faire passer mon message.

Je finis par m’en rendre compte et je me corrige, mais cela reste un combat quotidien contre moi même.

J’ai du mal, et c’est normal.

Nous sommes humains, nous ne sommes pas des robots, et dans nos moments de doute ou de faiblesse nous n’agissons pas toujours comme nous aimerions.

Ou nous oublions d’appliquer ce qui est vraiment important à nos yeux. Il y a tellement de choses à penser à notre époque qu’il est humain, d’oublier qu’on s’est promis de faire preuve d’empathie, d’être une personne généreuse, ou de rester calme face à ce SATANE LAVEUR DE PAREBRISE A QUI ON DIT NON TOUS LES MATINS !!!!

Il faut accepter cette ombre qui plane au-dessus de nous en permanence, cette part plus « sombre » de nous-même.

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Mais on peut trouver des moyens pour faciliter ce combat.

Le plus efficace que j’ai trouvé est de noter mes valeurs sur un papier et de me les remémorer tous les matins.

Cela me permet de me rappeler de ce qui est vraiment important pour moi et comment me comporter dans la journée qui m’attend (accélérer au feu orange pour éviter le laveur de pare-brise par exemple).

Je vous conseille vraiment de le faire, ou de vous créer un rituel quotidien pour vous remémorer vos valeurs, sinon elles glisseront à l’arrière de votre cerveau et vous ne les appliquerez pas.

CONCLUSION: L’importance des valeurs

On devient un leader en incarnant ses valeurs et ses convictions.

Avant de vouloir mener les autres ont doit d’abord savoir qui on est, qu’est ce qui est cher à nos yeux et ou on veut aller.

Et les valeurs nous aident dans la prise des décisions difficiles, elles sont une boussole et nous montrent la direction à suivre.

C’est pour cela que les identifier est essentiel, tout comme se les remémorer quotidiennement.

Et une fois que vous saurez qui vous êtes, vous pourrez utiliser vos propres mots pour clamer vos valeurs haut et fort.

Vous ne serez jamais Martin Luther King ou Steve Jobs, mais vous pouvez être vous-même !

Utilisez vos propres mots et expressions, n’essayez pas d’imiter quelqu’un, soyez fier de votre différence.

Vous êtes uniques, vous avez vos expériences, vos conceptions, votre vocabulaire et il n’y a qu’un seul vous.

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Le chemin de l’authenticité est pavé de vos mots et de votre vérité.

Si vous empruntez les mots de quelqu’un d’autre, ce sera juste une performance d’acteur et cela se sentira.

 « Un lion qui copie un lion devient un singe »

Victor Hugo

Soyez fier de qui vous êtes et leadez avec panache !

Vous voulez aller plus loin ?


Alors identifiez votre style de leadership avec ce petit quiz  !

3 secrets pour booster les performances avec les récompenses

3 secrets pour booster les performances avec les récompenses

Tout ce que vous savez sur les systèmes d’incitations et de récompenses est faux.

Bon d’accord j’exagère, mais à la lecture de cet article, je me suis rendu compte des lacunes qui existent sur ce thème en France :

  • 86% des entreprises ont mis en place des systèmes d’incitation et de reconnaissance pour motiver leurs employés

Pourtant:

  • 40% d’entre eux ne se sentent pas appréciés dans leur entreprise
  • 77% affirment que le travail signifierait plus pour eux si ils sentaient plus de reconnaissance

Il y a un fossé entre l’intention et le résultat obtenu n’est ce pas ?

Et ce n’est pas de votre faute, car malgré toute la littérature qui existe sur le management, c’est un sujet dont on parle peu.

C’est dommage car, lorsqu’il est bien conçu, un tel système peut vraiment améliorer la motivation des salariés et donc booster leur performances.

Heureusement aujourd’hui nous allons faire un cours de rattrapage, et dès la fin de cet article vous pourrez appliquer des conseils pratiques qui auront un impact immédiat.

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Il est temps de faire évoluer les mentalités.

De se rendre compte que les systèmes de récompense/reconnaissance basés uniquement sur des facteurs de motivation externes ne sont pas très efficaces.

Car, c’est une réalité, vous n’obtiendrez jamais une motivation exceptionnelle de vos équipes uniquement avec le bigmac et le tazer (l’équivalent moderne de la carotte et du bâton).

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Les récompenses externes marchent bien avec Corentin le Carlin, mais beaucoup moins bien avec les humains

Parce que la motivation ne s’achète pas et elle ne s’obtient pas par la peur.

Pour motiver vos subordonnés, vous devez allumer une flamme dans leur coeur et l’entretenir.

Les amener à travailler non pas en agitant une récompense lointaine ou une punition, mais parce qu’ils en éprouvent une réelle envie.

Si vous n’avez pas encore lu le guide « Savoir motiver comme un chef », je vous encourage fortement à le faire, vous pouvez le trouver en vous inscrivant ici.

A sa lecture on se rend compte que faire preuve de reconnaissance est essentiel quand on veut obtenir une motivation maximale de ses collaborateurs. Et c’est le sujet que nous allons traiter aujourd’hui.

J’ai une bonne nouvelle: vous disposez déjà de tous les outils nécessaires pour utiliser la reconnaissance comme un levier de performance et rendre la vie de vos collaborateurs meilleure, suivez le guide !

Le mot qui rapporte gros

Personne ne s’est jamais dit « Aujourd’hui j’espère me faire bien ignorer ou critiquer au travail. Et avec de la chance je vais peut être me faire punir ».

récompenses3 poissons seulement ? Qui m’a donné une bande d’empalmés pareils

Non en fait la majorité des gens rêve d’un travail qui soit source d’estime et d’accomplissement.

Qu’ils puissent rentrer chez eux le soir et avoir le sourire en repensant à ce qu’ils ont réalisé.

Et, en tant que responsable, vous avez le pouvoir d’accomplir ce rêve.

La première chose à faire c’est desserrer les dents et dire « Merci ».

récompenses

 

C’est la base n’est ce pas ? Mais, prenez le temps de réfléchir et répondez honnêtement: Remerciez vous assez vos collaborateurs ?

Attention, je ne veux SURTOUT pas entendre de « Ils sont payés pour travailler, je ne vais pas en plus les les remercier ».

Car c’est tout l’enjeu du problème. Vous pouvez et devez aussi « payer » en reconnaissance.

Il n’y a rien qui vous empêche de remercier quelqu’un pour une tâche qu’il est payé à faire. C’est gratuit, c’est sympa, et ça rend de bonne humeur.

A moins que vous soyez un espèce de Gargamel, je ne vois pas quelles raisons vous empêchent de remercier plus souvent.

récompenses

Génial, une journée de plus sans dire merci…

Car il ne faut pas penser le merci comme quelque chose d’exceptionnel, mais comme une action quotidienne.

Dîtes merci à vos collaborateurs comme vous arroseriez une belle plante d’eau.

Vous pouvez donc remercier des actions « ordinaires », si votre équipe s’en sort au quotidien félicitez là.  Tout comme vous pouvez remercier une personne pour son attitude.

Voici 3 études pour illustrer mon propos :

Si je vous disais que vous aviez le pouvoir de faire mieux travailler vos subordonnés tout en leur rendant la vie meilleure, vous l’utiliseriez n’est ce pas ?

Vous le possédez déja, c’est le « merci », donc utilisez le !

récompenses

Utilisez votre pouvoir !

Votre merci aura plus de poids si il respecte 3 conditions, qui s’appliquent à tous les types de reconnaissance.

Les 3 composantes d’une récompense plaisante

Dites-moi, quand Auchan vous remercie pour votre visite, ça vous met du baume au cœur ? Vous vous dîtes, enfin un supermarché qui m’apprécie ?

Pas vraiment n’est ce pas ?

Par contre quand vous offrez un super cadeau à un proche ou lui rendez un grand service et qu’il vous appelle pour vous remercier, c’est autre chose pas vrai ?

récompenses

Vous voyez la différence ?

Tout est dans l’intention.

Si votre reconnaissance est prédictible, routinière et impersonnelle, que vous la faîtes plus pour la forme que le fond cela va se ressentir et elle n’aura aucune valeur.

Pire, elle peut encourager le cynisme et endommager votre crédibilité.

Donc devenir un « automate » à merci n’est pas une bonne stratégie.

Et c’est pareil pour tous les types de récompenses.

Quand vous offrez une récompense à quelqu’un, assurez vous qu’elle soit:

  • spécifique: identifiez précisément ce que vous récompensez
  • immédiate: une bonne récompense se fait peu de temps après l’action réalisée
  • personnalisée: comme nous allons le voir, chaque personne n’est pas sensible au même type de récompense, c’est pourquoi vous devez les adapter à la personne qui la reçoit

Assurez vous d’offrir des récompenses de qualité, car, tout comme votre feedback, elles peuvent faire décoller ou s’écraser la motivation de vos subordonnés.

Personnaliser les récompenses données

Comme nous l’avons vu en introduction, les systèmes qui s’appuient principalement sur des récompenses « externes » (cadeaux, primes…) ne fonctionnent pas très bien.

D’une part parce que ce type de récompense arrive souvent longtemps après l’accomplissement de l’action récompensée, d’autre part parce certaines personnes y sont peu sensibles (elles mettent un « prix » sur des choses qui ne s’achètent pas à leurs yeux)

Un système efficace de récompense/reconnaissance doit donc aussi prendre en compte la motivation « interne », celle qui est liée au travail en soi. Celle qui amène la personne à travailler par plaisir et non par appât du gain.

Quand vous vous levez le matin, pensez au boulot qui vous en attend en vous disant : « Ce sera peut être dur mais ce sera stimulant », « mon travail a de l’importance et je contribue à un grand projet »,  c’est de la motivation interne.

Par contre, se lever en se disant : « Ca va être pénible, je vais m’ennuyer et passer une mauvaise journée, mais bon la prime de fin d’année approche et je pourrai partir oublier tout ça et partir au soleil », c’est de la motivation externe.

Et donc, en tant que manager, vous devez déterminer ce qu’attendent vos collaborateurs de leur emploi et le leur offrir pour les récompenser.

Vous pouvez en particulier agir sur les besoins d’estime ( avoir l’estime de soi et celles des autres) et d’accomplissement (réaliser un travail valorisant et ayant du sens).

récompenses

En pratique, cela signifie:

  • Féliciter quelqu’un devant les autres pour son travail
  • Confier une tâche plus désirable
  • Donner davantage d’autonomie
  • Faire participer à un projet important sur lequel vous travaillez
  • Demander des suggestions sur un problème que vous rencontrez

Vous récompensez en rendant le travail plus valorisant et/ou intéressant.

Mais pour savoir quoi leur offrir, vous devez d’abord apprendre à connaître vos collaborateurs, instaurer un dialogue et développer une relation de confiance. Montrer que vous êtes une personne normale derrière votre fonction de chef.

Ça peut être aussi simple qu’aller les voir sur leur lieu de travail, discuter avec eux de tout et de rien, commenter l’actualité de l’entreprise.

Car quand vous instaurez une distance avec vos collaborateurs, elle vous protège, elle limite la marge d’erreur.

Mais comme des petites roues sur un vélo, elle finit par être un obstacle à la libération de votre potentiel et ceux de vos subordonnés.

Attention, je ne dis pas que vous devez être amis avec vos subordonnés. Vous êtes libre à ce niveau (ce qui détermine la performance d’une équipe c’est sa cohésion, pas son niveau d’intimité.

Mais vous devez les connaître suffisamment pour savoir ce qu’ils apprécient et comment les récompenser.

Prenez le temps de discuter avec eux et de développer une relation avec chacun d’entre eux. Montrez leur que vous les considérez comme des personnes dignes d’intérêt.

 

récompenses

Messieurs, Corentin m’a fait part de son désir d’avoir plus de responsabilités. Je l’ai donc nommé chef des ventes, c’est lui votre responsable désormais.

 

Conclusion: 3 secrets pour booster les performances avec les récompenses

La motivation de vos subordonnés a un impact direct sur leurs performances. Mais les systèmes basés sur des récompenses externes doivent être complétés par des récompenses internes, liées au travail en soi.

Dès aujourd’hui appliquez ces 3 pratiques:

  • Remerciez régulièrement vos collaborateurs
  • Offrez des récompenses spécifiques et immédiates
  • Apprenez à les connaître pour personnaliser vos récompenses

Vous voulez aller plus loin ?


Alors identifiez votre style de leadership avec ce petit quiz  !

Améliorer son leadership avec la matrice du management Lavergne

Améliorer son leadership avec la matrice du management Lavergne

Cette semaine, Rémy De Lavergne nous présente une matrice qu’il a conçue et qui peut vous permettre d’améliorer votre leadership et celui des salariés de votre entreprise ou de vos clients.

Si vous souhaitez utiliser sa matrice dans votre travail (salariés ou consultants) ou dans votre enseignement (formateurs ou professeurs), vous trouverez ses coordonnées à la fin de cet article.

Mode d’Emploi de la Matrice du Management LAVERGNE (dite du Leadership Bienveillant).

Afin de donner une définition du Leadership Bienveillant et de la faire connaitre, j’ai crée une Matrice. Elle est disponible en Polonais, en Espagnol, en Arabe, en Français et en Anglais.

Le niveau en Management d’une personne est évalué selon 2 critères :

– la Satisfaction de ses collaborateurs (en baisse, stable, en hausse)
– les Performances de ses collaborateurs (en baisse, stable, en hausse)

Pour utiliser de manière optimum cette Matrice, il est important de commencer par augmenter la Satisfaction des Collaborateurs avant de tenter d’Améliorer leurs Performances.

A cette fin, je préconise d’aller à la rencontre de l’autre, qui est différent de vous, d’égal à égal, de manière profonde, sincère et bienveillante, de l’écouter pour tenter de l’entendre et de comprendre qui il est.

Les 4 points clefs à analyser pour comprendre l’autre sont :

– son histoire
– sa situation
– ses capacités (actuelles et potentielles)
– ses rêves.

La satisfaction d’un collaborateur est souvent multiforme, elle peut être par exemple :
• financière (salaire, primes, bonus, etc.)
• statutaire (titre de directeur, voiture de fonction, chauffeur)
• intellectuelle ou humaine (intérêt et sens du travail, etc.)
• etc.

Quand l’on dirige des hommes ou des femmes il est très important de les écouter et de les entendre pour optimiser le triangle vertueux :
– les besoins (de l’entreprise),
– les aspirations (des collaborateurs),
– les capacités actuelles et futures (des collaborateurs).

Les deux questions à se poser pour évaluer les qualités managériales d’une personne qui dirige une équipe sont :
– est ce que la satisfaction de ses collaborateurs a augmenté depuis sa prise de fonction ?
– est ce que les performances de ses collaborateurs ont augmenté depuis sa prise de fonction ?

Ensuite il faut se poser la question :
Quels sont les liens de causes à effets entre :
– d’une part l’évolution de la satisfaction et des performances des collaborateurs,
– et d’autre part les actions entreprises par la personne qui dirige l’équipe.

Une Personne qui arrive, en même temps, à améliorer la satisfaction et les performances de ses collaborateurs est un Leader Bienveillant (4.0).

Très souvent, Le Leader 4.0 :

– est Visionnaire (et partage sa vision dans et parfois à l’extérieur de l’entreprise).
– Développe des Talents (ceux de ses collaborateurs et parfois de ses partenaires)
– Ecoute, entend et comprend vite,
– est ouvert d’esprit,
– a du charisme,
– a une grande confiance en lui,
– est vigoureux,
– est opiniâtre,
– est doté d’une intelligence multiformes (ex : cartésienne, émotionnelle),
– est ferme,
– s’exprime clairement,
– est admiré
– a une grande capacité à influencer (les autres)
– et valorise les succès.

L’entreprise doit analyser en profondeur ses méthodes pour tenter de les implémenter dans les autres services quand cela est possible et nécessaire. L’entreprise doit tout faire pour conserver le leader (et le dissuader de partir à la concurrence). Pour cela il faut lui parler, l’écouter et entendre ses aspirations profondes. Et bien évidemment chercher dans l’entreprise un poste qui lui corresponde (s’il y en a un).

Le 3.0 : Le Manager

Il contribue à l’amélioration des performances de ses collaborateurs de manière efficace mais sans arriver à ce que ses collaborateurs soient davantage satisfaits. L’entreprise doit l’identifier, pour comprendre ses bonnes pratiques permettant d’améliorer les performances de ses collaborateurs et tenter de les généraliser dans d’autres services. Il faut également former cette personne pour lui permettre de continuer à améliorer les performances de ses collaborateurs tout en améliorant leur satisfaction.

Le 2.0 : Le Cool

Il contribue directement de part son attitude à améliorer la satisfaction de ses collaborateurs. Par contre il ne génère aucune amélioration de leurs performances. Il diffuse dans l’entreprise une bonne ambiance. L’entreprise doit l’identifier, pour comprendre ses bonnes pratiques permettant de donner satisfaction à ses collaborateurs, et tenter de les généraliser dans d’autres services. Il faut également former cette personne pour lui permettre de continuer à rendre ses collaborateurs satisfaits tout en leur permettant d’améliorer leurs performances.

Le 1.0 : L’incompétent

Il contribue directement de part son attitude à la baisse des performances et de la satisfaction de ses collaborateurs. Il nuit donc gravement à son entreprise. Dans ce cas l’entreprise doit donc l’identifier, au plus vite, et soit le former pour lui permettre de monter en compétence, soit lui retirer tout ou partie de ses fonctions managériales.

 

Pour Information :
La Matrice en Management LAVERGNE sera enseignée à Grenoble Ecole de Management, (4 ème Meilleure Ecole de Management de France selon le Classement de Shanghai 2017), à partir de Septembre 2017.

 

CONCLUSIONS :

1) Peu de personnes pourront devenir des Leaders Bienveillants puisque pour y parvenir il faut :

– des capacités exceptionnelles
– et une très grande volonté.

2) Le Succès de cette Matrice repose sur les points suivants :

a) Elle donne une définition simple et claire du Leadership Bienveillant :
Améliorer la Satisfaction et les Performances des Collaborateurs.

b) Elle liste les qualités clefs d’un Leader Bienveillant :
Un Visionnaire, Développeur de Talents, Charismatique, ayant une forte Confiance en lui, Ultra déterminé, …., qui valorise les succès.

c) Elle apporte une réponse à question Universelle et Intemporelle :
Comment diriger efficacement des femmes ou des hommes ?

d) Elle est utilisable par des personnes, dans le monde entier, qui sont dans des situations très différentes : des étudiants, des cadres, des politiciens, des chefs d’entreprise, etc.

 

 

 

Vous voulez l’utiliser (dans votre école, votre entreprise, ….) contactez  :

Rémy de LAVERGNE :

Email : remydelavergne@gmail.com

Tel : + 33 (0) 6 64 90 47 56

 

Vous voulez aller plus loin ?


Alors identifiez votre style de leadership avec ce petit quiz  !

Comment faire passer votre management au niveau supérieur ?

Comment faire passer votre management au niveau supérieur ?

Vous pensez être un bon manager.

Vous atteignez vos objectifs, vous avez des relations plutôt bonnes avec vos subordonnés.

Mais peut être que vous avez l’impression qu’il vous manque quelque chose ? Vous sentez que votre équipe pourrait faire encore mieux.

Il vous faudrait un ingrédient secret qui « pimenterait » votre soupe.

Vous êtes au bon endroit. Voici 3 recettes qui vont vous aider à faire passer votre management au niveau supérieur :

1) Accompagner vers les sommets

Vous voulez améliorer les performances de votre service ?

Avez vous pensé à en demander plus à vos collaborateurs ?

Ça peut paraître idiot, mais personne n’a jamais rien accompli d’exceptionnel en se disant « Mon objectif pour ce mois ci c’est d’être le plus moyen possible ».

Car un des secrets de la performance c’est de savoir placer la barre à la bonne hauteur. Votre barre, mais surtout celle de vos subordonnés.

manager

L’entraîneur m’a dit « Je vais placer la barre à la hauteur de ton potentiel »…

Mais attention, l’important ce n’est pas où vous placez la barre, mais comment vous accompagnez la personne vers l’atteinte de cette barre.

L’expérience de Roshental illustre ceci à la perfection.

L’expérience de Rosenthal :

Dans les années 60, des chercheurs américains ont mené une expérience dans une école primaire d’un quartier défavorisé.

Ils ont prétexté tester le potentiel intellectuel des élèves via un nouveau test révolutionnaire d’Harvard (il s’agissait en réalité d’un test de QI ordinaire).

Puis, ils ont sélectionné au hasard des élèves dans chaque classe. Ils sont allé voir les professeurs et les ont avertis que ces élèves étaient des génies sur le point d’éclore.

Ils ont ensuite quitté l’école et sont revenus 1 an après pour faire repasser le test.

Résultat ? Les « faux » génies ont montré une progression bien supérieure à celle des autres élèves.

Pourquoi ? Car leurs professeurs, les pensant supérieurs, leur ont inconsciemment accordé un traitement de faveur : plus d’attention, plus d’explications, plus de persévérance, plus d’encouragements… Ils ont mis la barre plus haut et ont aidé leurs élèves à l’atteindre.

manager

C’est ce qu’on appelle l’effet Pygmalion.

Le pouvoir de l’effet Pygmalion :

Vos attentes ont le pouvoir de forger la réalité.

Croyez en vos subordonnés et ils se métamorphoseront.

Les mots sont un outil exceptionnel pour  les « sculpter », utilisez le.

Montrez leur que vous croyez en eux, encouragez les à repousser leur limites, soutenez les et vous révélerez un potentiel insoupçonné.

La tâche du leadership n’est pas d’instaurer de la grandeur dans l’humanité, mais de la faire ressortir, car la grandeur est déjà présente

John Buchan

 

2) Devenir un maître du feedback (des retours)

Le feedback est le lien entre ce qui est compris et ce qui doit être compris.

Imaginez que vous souhaitiez progresser au tennis et que vous recrutiez un professeur pour vous aider.

Allez vous apprendre plus vite si :

  • Il vous regarde jouer des matchs et vous explique ce qu’il faut améliorer à la fin ?
  • Il vous donne des conseils à chaque jeu ?
manager

Trop mignon, j’étais obligé de le mettre

Vous l’aurez deviné, un bon feedback est un feedback régulier.

Il doit être fait comme on taille une plante, avec méthode, précision et précaution.Car il peut avoir des effets très positifs ou très négatifs en fonction de comment vous l’utilisez.

Pour qu’il soit bon, il y a 3 règles à respecter. Il doit être:

  • Positif → Vous devez avoir un ratio de commentaires d’au moins  50% positifs / 50 % négatifs
  • Spécifique → Ne dîtes pas « Tu dois plus parler en réunion » dîtes « Tu es intelligent, je voudrais que tu partage plus ton opinion en réunion »
  • Immédiat → La mémoire n’est absolument pas fiable.  Évitez de reposer sur elle et battez le fer tant qu’il est chaud.

Si vous suivez ces 3 règles la vitesse de progression de vos subordonnés explosera.

Et ils seront aussi plus engagés.

Car ils ont besoin de savoir si ils suivent la bonne direction et si vous êtes satisfait de leur travail. Nous avons tous des besoins d’être estimés et de nous accomplir et le feedback peut contribuer à les combler.

Une étude sur les meilleurs coachs universitaires Américains a montré qu’un de leurs secrets résidait dans la qualité de leur feedback. Il est fait en temps réel et basé sur beaucoup de renforcements positifs ( ils félicitent les athlètes quand ils veulent qu’une action soit répliquée).

manager

Brutusss c’est dans l’autre sensss !!!

Tout le monde a besoin de savoir ce qu’il fait bien ou mal, développer sa compétence à faire des feedback est un atout majeur dans votre panoplie de manager.

3) Créer les conditions du succès

Si vous avez des enfants vous avez peut être remarqué un étrange phénomène…

Ce sont toujours ceux qui triturent le plus leur FOUTU poisson qui trouvent le plus d’arrêtes !

manager

Mais combien ont ils payé cette pauvre enfant ? 

Finalement le poisson et le travail c’est pareil, plus vous cherchez des problèmes, plus vous en trouvez…

Et c’est une attitude à éviter à tout prix.

On pourrait que trouver le plus d’erreurs possibles = faire le meilleur feedback possible, mais c’est une erreur.

Car vous n’avez pas à faire à des robots. Au bout d’un moment vos subordonnés vont en avoir marre d’entendre parler de leurs erreurs.

Tout ce que vous allez créer c’est de la méfiance et de la peur. Ils imagineront vos prochaines remontrances et ça va gâcher la qualité de leur travail.

Car, on ne va pas se le cacher, la peur est un excellent moteur.

Elle vous fera pousser des ailes si un jour vous êtes poursuivi par un tigre affamé, un pachyderme énervé ou un ado dont vous avez commenté une photo Facebook.

manager

Toujours mieux qu’un ado en colère !

Mais au quotidien, pour l’exécution c’est un poison. Elle tue la créativité et la prise d’initiative.

Pire encore, elle encourage l’absence de transparence, voire la dissimulation de la vérité.

Ne vous attendez pas à ce qu’il vous fasse confiance si vous inspectez leur travail comme un inspecteur du fisc qui analyse une déclaration d’impôts.

manager

Et comme la confiance est clé dans la productivité  vous vous tirez une balle dans le pied.

Vous pourriez même tombé dans le syndrome de la spirale de l’échec.

La spirale de l’échec

L’enfer est pavé de bonnes intentions.

Et malheureusement celles ci peuvent aussi atomiser les relations que vous avez développées avec vos subordonnés et désintégrer leur productivité.

Voici son cheminement:

  • Un salarié est moins performant que d’habitude ou fait une grosse erreur (il manque une deadline, perd un compte clé…)
  • Donc, son manager augmente son contrôle et sa supervision pour « l’accompagner » dans cette période sensible
  • Le salarié pense alors que son chef a perdu confiance en lui et perd lui aussi confiance en lui même. Il ne prend plus d’initiatives, évite les décisions importantes
  • Le problème s’intensifie
  • Le contrôle s’intensifie

 

manager

La spirale de l’échec

 

Si vous voulez être un bon leader vous devez faire confiance aux autres.

L’âge du grand chef qui centralise les décisions est révolu. 

Présumez le meilleur et laissez les potentiels s’exprimer. Bien sur qu’il y aura des erreurs, des déceptions, des trahisons, mais vous aurez aussi des surprises exceptionnelles.

Vous verrez des chenilles se transformer en papillons et vous serez fier de votre décision !

Conclusion : Faire passer votre management au niveau supérieur

Pour être un meilleur manager vous pouvez faire 3 choses:

  • Accompagner vers les sommets
  • Devenir un maître du Feedback
  • Créer les conditions du succès

Vous allez peut être devoir changer votre relation aux autres, ça ne vous semblera pas naturel au début mais vous obtiendrez:

  • Des meilleurs résultats pour votre service
  • Un meilleur engagement et plus de motivation
  • Un petit Lutin qui vous suivra partout et annoncera votre arrivée dans chaque pièce

Oyez Oyez, faîtes place à Jean-Pierreeee

Plus sérieusement, faîtes le vous ne le regretterez pas !

Vous voulez aller plus loin ?


Alors identifiez votre style de leadership avec ce petit quiz  !

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