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3 secrets pour booster les performances avec les récompenses

Tout ce que vous savez sur les systèmes d’incitations et de récompenses est faux.

Bon d’accord j’exagère, mais à la lecture de cet article, je me suis rendu compte des lacunes qui existent sur ce thème en France :

  • 86% des entreprises ont mis en place des systèmes d’incitation et de reconnaissance pour motiver leurs employés

Pourtant:

  • 40% d’entre eux ne se sentent pas appréciés dans leur entreprise
  • 77% affirment que le travail signifierait plus pour eux si ils sentaient plus de reconnaissance

Il y a un fossé entre l’intention et le résultat obtenu n’est ce pas ?

Et ce n’est pas de votre faute, car malgré toute la littérature qui existe sur le management, c’est un sujet dont on parle peu.

C’est dommage car, lorsqu’il est bien conçu, un tel système peut vraiment améliorer la motivation des salariés et donc booster leur performances.

Heureusement aujourd’hui nous allons faire un cours de rattrapage, et dès la fin de cet article vous pourrez appliquer des conseils pratiques qui auront un impact immédiat.

récompenses

Il est temps de faire évoluer les mentalités.

De se rendre compte que les systèmes de récompense/reconnaissance basés uniquement sur des facteurs de motivation externes ne sont pas très efficaces.

Car, c’est une réalité, vous n’obtiendrez jamais une motivation exceptionnelle de vos équipes uniquement avec le bigmac et le tazer (l’équivalent moderne de la carotte et du bâton).

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Les récompenses externes marchent bien avec Corentin le Carlin, mais beaucoup moins bien avec les humains

Parce que la motivation ne s’achète pas et elle ne s’obtient pas par la peur.

Pour motiver vos subordonnés, vous devez allumer une flamme dans leur coeur et l’entretenir.

Les amener à travailler non pas en agitant une récompense lointaine ou une punition, mais parce qu’ils en éprouvent une réelle envie.

Si vous n’avez pas encore lu le guide « Savoir motiver comme un chef », je vous encourage fortement à le faire, vous pouvez le trouver en vous inscrivant ici.

A sa lecture on se rend compte que faire preuve de reconnaissance est essentiel quand on veut obtenir une motivation maximale de ses collaborateurs. Et c’est le sujet que nous allons traiter aujourd’hui.

J’ai une bonne nouvelle: vous disposez déjà de tous les outils nécessaires pour utiliser la reconnaissance comme un levier de performance et rendre la vie de vos collaborateurs meilleure, suivez le guide !

Le mot qui rapporte gros

Personne ne s’est jamais dit « Aujourd’hui j’espère me faire bien ignorer ou critiquer au travail. Et avec de la chance je vais peut être me faire punir ».

récompenses3 poissons seulement ? Qui m’a donné une bande d’empalmés pareils

Non en fait la majorité des gens rêve d’un travail qui soit source d’estime et d’accomplissement.

Qu’ils puissent rentrer chez eux le soir et avoir le sourire en repensant à ce qu’ils ont réalisé.

Et, en tant que responsable, vous avez le pouvoir d’accomplir ce rêve.

La première chose à faire c’est desserrer les dents et dire « Merci ».

récompenses

 

C’est la base n’est ce pas ? Mais, prenez le temps de réfléchir et répondez honnêtement: Remerciez vous assez vos collaborateurs ?

Attention, je ne veux SURTOUT pas entendre de « Ils sont payés pour travailler, je ne vais pas en plus les les remercier ».

Car c’est tout l’enjeu du problème. Vous pouvez et devez aussi « payer » en reconnaissance.

Il n’y a rien qui vous empêche de remercier quelqu’un pour une tâche qu’il est payé à faire. C’est gratuit, c’est sympa, et ça rend de bonne humeur.

A moins que vous soyez un espèce de Gargamel, je ne vois pas quelles raisons vous empêchent de remercier plus souvent.

récompenses
Génial, une journée de plus sans dire merci…

Car il ne faut pas penser le merci comme quelque chose d’exceptionnel, mais comme une action quotidienne.

Dîtes merci à vos collaborateurs comme vous arroseriez une belle plante d’eau.

Vous pouvez donc remercier des actions « ordinaires », si votre équipe s’en sort au quotidien félicitez là.  Tout comme vous pouvez remercier une personne pour son attitude.

Voici 3 études pour illustrer mon propos :

Si je vous disais que vous aviez le pouvoir de faire mieux travailler vos subordonnés tout en leur rendant la vie meilleure, vous l’utiliseriez n’est ce pas ?

Vous le possédez déja, c’est le « merci », donc utilisez le !

récompenses
Utilisez votre pouvoir !

Votre merci aura plus de poids si il respecte 3 conditions, qui s’appliquent à tous les types de reconnaissance.

Les 3 composantes d’une récompense plaisante

Dites-moi, quand Auchan vous remercie pour votre visite, ça vous met du baume au cœur ? Vous vous dîtes, enfin un supermarché qui m’apprécie ?

Pas vraiment n’est ce pas ?

Par contre quand vous offrez un super cadeau à un proche ou lui rendez un grand service et qu’il vous appelle pour vous remercier, c’est autre chose pas vrai ?

récompenses

Vous voyez la différence ?

Tout est dans l’intention.

Si votre reconnaissance est prédictible, routinière et impersonnelle, que vous la faîtes plus pour la forme que le fond cela va se ressentir et elle n’aura aucune valeur.

Pire, elle peut encourager le cynisme et endommager votre crédibilité.

Donc devenir un « automate » à merci n’est pas une bonne stratégie.

Et c’est pareil pour tous les types de récompenses.

Quand vous offrez une récompense à quelqu’un, assurez vous qu’elle soit:

  • spécifique: identifiez précisément ce que vous récompensez
  • immédiate: une bonne récompense se fait peu de temps après l’action réalisée
  • personnalisée: comme nous allons le voir, chaque personne n’est pas sensible au même type de récompense, c’est pourquoi vous devez les adapter à la personne qui la reçoit

Assurez vous d’offrir des récompenses de qualité, car, tout comme votre feedback, elles peuvent faire décoller ou s’écraser la motivation de vos subordonnés.

Personnaliser les récompenses données

Comme nous l’avons vu en introduction, les systèmes qui s’appuient principalement sur des récompenses « externes » (cadeaux, primes…) ne fonctionnent pas très bien.

D’une part parce que ce type de récompense arrive souvent longtemps après l’accomplissement de l’action récompensée, d’autre part parce certaines personnes y sont peu sensibles (elles mettent un « prix » sur des choses qui ne s’achètent pas à leurs yeux)

Un système efficace de récompense/reconnaissance doit donc aussi prendre en compte la motivation « interne », celle qui est liée au travail en soi. Celle qui amène la personne à travailler par plaisir et non par appât du gain.

Quand vous vous levez le matin, pensez au boulot qui vous en attend en vous disant : « Ce sera peut être dur mais ce sera stimulant », « mon travail a de l’importance et je contribue à un grand projet »,  c’est de la motivation interne.

Par contre, se lever en se disant : « Ca va être pénible, je vais m’ennuyer et passer une mauvaise journée, mais bon la prime de fin d’année approche et je pourrai partir oublier tout ça et partir au soleil », c’est de la motivation externe.

Et donc, en tant que manager, vous devez déterminer ce qu’attendent vos collaborateurs de leur emploi et le leur offrir pour les récompenser.

Vous pouvez en particulier agir sur les besoins d’estime ( avoir l’estime de soi et celles des autres) et d’accomplissement (réaliser un travail valorisant et ayant du sens).

récompenses

En pratique, cela signifie:

  • Féliciter quelqu’un devant les autres pour son travail
  • Confier une tâche plus désirable
  • Donner davantage d’autonomie
  • Faire participer à un projet important sur lequel vous travaillez
  • Demander des suggestions sur un problème que vous rencontrez

Vous récompensez en rendant le travail plus valorisant et/ou intéressant.

Mais pour savoir quoi leur offrir, vous devez d’abord apprendre à connaître vos collaborateurs, instaurer un dialogue et développer une relation de confiance. Montrer que vous êtes une personne normale derrière votre fonction de chef.

Ça peut être aussi simple qu’aller les voir sur leur lieu de travail, discuter avec eux de tout et de rien, commenter l’actualité de l’entreprise.

Car quand vous instaurez une distance avec vos collaborateurs, elle vous protège, elle limite la marge d’erreur.

Mais comme des petites roues sur un vélo, elle finit par être un obstacle à la libération de votre potentiel et ceux de vos subordonnés.

Attention, je ne dis pas que vous devez être amis avec vos subordonnés. Vous êtes libre à ce niveau (ce qui détermine la performance d’une équipe c’est sa cohésion, pas son niveau d’intimité.

Mais vous devez les connaître suffisamment pour savoir ce qu’ils apprécient et comment les récompenser.

Prenez le temps de discuter avec eux et de développer une relation avec chacun d’entre eux. Montrez leur que vous les considérez comme des personnes dignes d’intérêt.

 

récompenses
Messieurs, Corentin m’a fait part de son désir d’avoir plus de responsabilités. Je l’ai donc nommé chef des ventes, c’est lui votre responsable désormais.

 

Conclusion: 3 secrets pour booster les performances avec les récompenses

La motivation de vos subordonnés a un impact direct sur leurs performances. Mais les systèmes basés sur des récompenses externes doivent être complétés par des récompenses internes, liées au travail en soi.

Dès aujourd’hui appliquez ces 3 pratiques:

  • Remerciez régulièrement vos collaborateurs
  • Offrez des récompenses spécifiques et immédiates
  • Apprenez à les connaître pour personnaliser vos récompenses

 

Si le thème du leadership vous intéresse, je vous invite à identifier votre style de leadership avec ce quizz et à rejoindre le groupe LinkedIn « Leadership à la Française » pour y partager vos expériences et trouver des ressources pour devenir un meilleur leader.

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Published inArticles sur le leadership

2 Comments

  1. bonjour
    bien sûr un MERCI fait toujours plaisir, c’est mieux que la critique si redoutée (cela est en rapport avec notre relation ancrée au plus profond de nous même avec la peur de la faute et de l’erreur)
    Mais un merci n’est il pas éphémère?, je remarque que lorsqu’une difficulté apparait le merci s’évanouit pour faire place à toutes sortes d’émotions telles que tristesse colère ou encore culpabilité. et voilà notre « merci » oublié
    le caractère volatile du MERCI peut être évité par un processus de coaching du collaborateur par le manager. le manager coach peut apprendre à son collaborateur à s’auto-apprécier. le manager coach est plus motivant s’il sait développer un collaborateur sur un point bloquant ou une compétence manquante. Et en prime il développe la maturité!!!
    cela me rappelle le proverbe africain qui dit « il vaut mieux apprendre à un homme à pêcher plutôt que de lui donner une fois du poisson »

    • Destination Leadership Destination Leadership

      Bonjour Josie,

      Vous avez raison un merci est éphémère et renforcer la confiance d’un collaborateur est capital.

      Je ne pense pas que le fait que les effets du merci ne soient pas durables puisse justifier le fait de s’en passer. Ses effets son certes temporaires mais puissants et donner confiance et compétence ne remplace pas le fait d’être reconnaissant.

      Pourquoi ne pas faire les 2 ? 😉

      Merci pour votre commentaire

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