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Comment la théorie du chemin-objectif peut illuminer votre leadership ?

Et si votre leadership ressemblait aux méfaits d’une des pires fripouilles de la mythologie Grecque ?

Et que vous n’en ayez même pas conscience ?

Ce serait problématique n’est-ce pas ?

Le brigand dont je parle porte un nom qui ressemble à un fruit de mer : Procruste

Aubergiste le jour, boucher la nuit.

Après avoir offert à ses convives un plat à leur ravir les papilles, il les invitait à se coucher dans un bon lit bien douillet.

Sauf que…

Une fois ceux-ci allongés, il les attachait puis commençait un étrange rituel.

Il était habité par une obsession : celle « d’ajuster » les hommes à son lit.

Ceux dont les jambes dépassaient, il les « raccourcissait », ceux qui n’atteignaient pas le bout du lit, il les « allongeait ».

théorie du chemin-objectif

Le rapport avec le leadership ?

Je vois trop de leaders qui déplorent les conflits, la démotivation ou le manque de performance de leurs équipes mais qui se comportement exactement comme Procruste.

Ça va peut-être vous paraître trivial, mais chaque individu et chaque travail est unique.

Et penser qu’il existe un style de leadership qui s’adapte à toutes les circonstances est une idiotie sans nom.

C’est un peu comme avec les voitures. Personne ne traverse le désert dans une minuscule Smart, c’est absurde et dangereux.

Mais ce qui est encore plus absurde, c’est d’accuser le désert quand la voiture se retrouve embourbée dans le sable.

Pourtant, beaucoup de leaders agissent de la sorte et accusent leurs hommes ou les circonstances extérieures quand il se retrouvent en difficulté. Ils essayent d’ajuster l’extérieur à leur style de leadership, plutôt que de faire le contraire.

théorie du chemin-objectif
Pas la peine d’insister, ça ne passe pas

Aujourd’hui je vais vous présenter une partie de la théorie du chemin-objectif ou « path-goal theory » développée par Robert House.

Elle va vous aider à trouver une posture de leader adaptée aux différentes situations que vous pourrez rencontrer. Elle vous permettra aussi de mieux comprendre pourquoi certaines relations « leaders-leadés » fonctionnent à merveille alors que d’autres explosent dès le décollage.

théorie du chemin-objectif
Armement des toboggans, PNC aux portes en vue du prochain décollage

La théorie du chemin-objectif de Robert House

La théorie du chemin-objectif s’appuie sur deux constats :

  • Un leader se trouve à la tête d’un groupe, auquel il veut faire réaliser un objectif.
  • Pour atteindre cet objectif, le leader doit chercher à motiver ses collaborateurs, les rendre performants, et leur amener de la satisfaction professionnelle.

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Et la motivation, la performance et la satisfaction qu’il obtiendra de son équipe dépendra du style de leadership qu’il adoptera.

Or, l’efficacité d’un style varie en fonction de son contexte.

Ainsi, la théorie du chemin-objectif encourage le leader à prendre en compte le profil de ses collaborateurs et la nature du travail réalisé pour définir le style de leadership qui lui permettra d’atteindre les objectifs fixés.

 

théorie du chemin-objectif

 

Cette théorie n’a rien d’extraordinaire. Elle se contente de décrire un processus que nous effectuons tous naturellement sans nous en rendre compte.

Sauf que certaines personnes adoptent un style de leadership inadapté, et elle peut les aider à comprendre pourquoi.

Et à ceux dont le leadership est déjà bien positionné, elle permet de s’améliorer et de gagner en flexibilité.

Rentrons plus en détail dans le fonctionnement de ce modèle.

Définir le profil des collaborateurs

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Il faut de tout pour faire un monde 🙂

Nous sommes plus de sept milliards à habiter notre planète.

Nous sommes tous différents. Chacun d’entre nous possède sa propre personnalité et sa propre conception du monde. Et donc les « leviers » qui vont permettre à un leader de faire bouger ses collaborateurs varient.

On ne motive pas un jeune comptable comme un commercial expérimenté.

Afin de déterminer quel style de leadership adopter, le leader doit prendre en compte quatre aspects de ses collaborateurs :

  • Besoin d’affiliation : Le collaborateur montre-t-il qu’il a besoin qu’on le soutienne et qu’on l’encourage ? Quelle importance accorde-t-il au fait de faire partie d’un groupe soudé ?
  • Désir de structure : Est-ce qu’il souhaite qu’on l’encadre en lui donnant un maximum d’instructions et de précisions, ou préfère-t-il utiliser ses propres méthodes ?
  • Besoin de contrôle : Aime-t-il prendre les décisions relatives à son travail, ou préfère-t-il laisser son responsable décider pour lui ?
  • Compétence perçue : Se sent-il compétent et expérimenté dans ce qu’il fait ? Possède-t-il confiance en lui ?

Une fois ce premier examen réalisé, le leader va évaluer la nature du travail effectué.

Evaluer la nature du travail effectué

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Une fois que le leader connaît les membres de son équipe, il doit également évaluer la nature du travail qu’ils réalisent.

Il va notamment analyser leurs tâches et déterminer si celles-ci sont :

  • Simples ou ambiguës/complexes
  • Répétitives ou uniques
  • Neutres ou stressantes.

Mais il va aussi évaluer la dynamique sociale du travail, notamment l’entente de l’équipe.

Ceci effectué, il peut déterminer le style de leadership qui convient à chaque personne et à sa situation.

Sélectionner un style de leadership

Nous l’avons vu en introduction, le bon leader s’adapte à ses hommes.

Il sait que les résultats de son équipe dépendent de son positionnement.

La performance, la motivation et la satisfaction de chaque collaborateur varient en fonction de l’adéquation de ses besoins (structure, affiliation…) aux comportements de son leader.

Et un comportement avec des effets « merveilleux » sur l’un, peut avoir des effets désastreux sur l’autre. Par exemple, expliquer précisément à un débutant la marche à suivre et lui demander de respecter la procédure à la lettre peut le rassurer et le rendre plus efficace. La même exigence auprès d’un « ancien » avec vingt ans d’expérience pourrait le démotiver et le rendre moins productif.

Aucun style n’est meilleur que les autres, le meilleur style est celui qui est le plus adapté aux individus et situations que le leader doit gérer.

House a identifié quatre styles que le leader peut adopter :

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  • Directif : Ici le leader « prend les choses en main ». Il informe ses collaborateurs de ce qu’il attend exactement d’eux, leur explique comment le réaliser et pour quelle date le finir. Ce style s’appuie sur l’autorité formelle. Attention car il est en décalage avec les attentes des salariés modernes, qui désirent plus d’autonomie et de liberté que les générations précédentes. Pour autant, bien qu’il soit démotivant pour la majorité d’entre nous, il convient bien aux collaborateurs novices ou peu confiants (avec une compétence perçue faible), et aux situations ambiguës et de crise.

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  • Supportif : Le style supportif ressemble au leadership servant. Le leader qui adopte ce style fait tout son possible pour soutenir son équipe. Il se montre agréable, empathique et fait en sorte que le travail soit le plus plaisant possible. Il surveille attentivement la dynamique de groupe et anticipe les conflits. Ce style convient bien aux personnes avec un besoin fort d’affiliation. Il se montre aussi très efficace dans les situations psychologiquement difficile (ex: milieu hospitalier, pompiers…), car l’énergie que le leader insuffle aide l’équipe à tenir.

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  • Participatif : Un leader participatif demande à ses collaborateurs de l’aider à prendre des décisions, ce qui lui permet d’obtenir plus d’engagement de leur part. Mais pour que ce style fonctionne il faut que ceux-ci possèdent un haut niveau de compétence pour prendre des bonnes décisions et la confiance pour les assumer. Un collaborateur avec un compétence perçue haute et un besoin de contrôle élevé s’épanouira dans ce style de leadership.

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  • Concentré sur la réussite : Le leader concentré sur la réussite fixe la barre très haut. Il attend de ses collaborateurs un haut niveau de performance et leur laisse carte blanche pour l’atteindre. Il leur demande de sans cesse dépasser leur limites, car il croit en leur potentiel. Ce type de leadership fonctionne bien dans les milieux ou la performance est facile à mesurer (ex: Ventes) et où les tâches sont répétitives.

Comment utiliser la théorie du chemin-objectif ?

On peut reprocher à la théorie du chemin-objectif d’être « scolaire » et limitée.

Après tout, les quatre styles que l’auteur présente restent « superficiels » : ils n’apportent pas une réponse complète face à la complexité du monde et des situations auxquelles nous faisons face (il a ajouté quatre autres styles par la suite mais mon propos reste valable),et on peut très bien mixer ces styles entre eux (ex: supportif + participatif) .

Mais la théorie n’est pas à jeter à la poubelle pour autant.

Car elle possède un grand mérite : elle invite à penser en finesse.

Cette théorie ne livre pas toutes les réponses sur un plateau d’argent. Mais elle place le leader dans un rôle d’un artisan qui dispose de plusieurs outils qu’il utilise en fonction des situations qu’il rencontre. Elle n’invite pas à appliquer bêtement la même approche partout, elle montre que le succès réside dans la flexibilité.

théorie du chemin-objectif
Flexibilité = succès

Si vous gérez une équipe constituée de profils complémentaires, utilisez le bon « outil » avec la bonne personne. Soyez directifs avec les plus novices, supportif avec les plus sensibles et participatif avec les plus aguerris.

Rien ni personne ne vous apportera jamais de réponses parfaitement adaptées à votre situation, vous devrez toujours les façonner à votre environnement. Et la théorie du chemin-objectif donne des pistes pour savoir quel outil utiliser avec qui.

Donc positionnez-vous comme un bon jardinier, qui veille sur toutes ses plantes et donnez à chacune ce dont elle a besoin. Chouchoutez-les et vous obtiendrez des fruits délicieux.

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Une fine équipe !

Le leadership vous intéresse ? Alors venez découvrir votre style de leadership avec ce quizz.

 

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Published inDévelopper son style

2 Comments

  1. Merci pour cet article édifiant ! Désormais, je ferai davantage attention aux profils qui m’entourent et circonstances pour les guider au mieux.

    • Vincent - Destination Leadership Vincent - Destination Leadership

      Merci pour votre commentaire Dominique.

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