29 moyens astucieux pour motiver ses collaborateurs

29 moyens astucieux pour motiver ses collaborateurs

Comment motiver ses collaborateurs ?

De nombreux managers se posent cette question, et cet article propose 29 moyens astucieux pour y arriver.

Mais avant de les découvrir, quelques précisions s’imposent.

Le manager doit comprendre qu’il ne peut agir que sur une partie de la motivation de son collaborateur.

Car chaque personne possède son propre niveau de motivation interne. Certaines personnes possèdent un forte motivation interne et sont naturellement positives, énergiques et enthousiastes. D’autres sont naturellement peu énergiques et prennent peu de plaisir à travailler.

Un manager n’est pas un magicien, il ne pourra jamais affecter cette motivation interne à la personne.

En revanche, il pourra influer sur ce que nous appellerons la motivation « externe », c’est à dire adopter des comportements qui permettront à son collaborateur de percevoir le travail de façon motivante, ainsi que de développer une relation manager-collaborateur  positive  et propice à la motivation.

Car une bonne relation manager-collaborateur est la base d’une bonne motivation externe. Personne n’est motivé pour travailler pour quelqu’un qu’il ne respecte pas, ou n’apprécie pas.

Cet article est composé en deux parties.

Dans la première, je vous présente 10 comportements à adopter au quotidien pour motiver ses collaborateurs.

Dans la deuxième, je vous présente 19 façons de motiver ses collaborateurs tout au long du processus managérial (recrutement, intégration, fixation d’objectifs, récompenses/reconnaissances).

Motiver ses collaborateurs : Les comportements quotidiens qui font la différence

 

1) Montrer l’exemple

Le manager qui veut motiver ses collaborateurs doit commencer par montrer l’exemple en toutes circonstances.

Il montre l’exemple de deux façons différentes.

Tout d’abord, en affichant lui même enthousiasme et motivation, en effet, les émotions peuvent se transmettre d’un individu à l’autre, c’est ce que l’on appelle la contagion émotionnelle. Un manager sans énergie et déprimé fera perdre de la motivation à ses équipes, un manager positif et enthousiaste lui en fera gagner.

Aussi, un manager optimiste, qui montre à ses collaborateurs qu’il croit en eux et en leur capacité, qui démontre sa conviction qu’ils peuvent faire du travail de qualité et s’impliquer, transmettra cette attitude à ses collaborateurs qui croiront davantage en eux et les motivera à s’impliquer davantage.

Ensuite, en respectant les règles qu’il fixe. Un manager qui réprimanderait un collaborateur pour son manque de ponctualité alors qu’il est lui même sans cesse en retard causerait chez lui une profonde démotivation. En montrant qu’il respecte le cadre établi, le manager affiche son respect pour ses collaborateurs et se positionne comme un membre de l’équipe, ce qui lui attire sympathie et crédibilité et contribue à créer et maintenir la motivation.

2) Faire preuve de bienveillance

La bienveillance est la fondation de la confiance, que ce soit entre collègues, ou entre un manager et ses collaborateurs.

Un manager qui agit pour les intérêts de ses collaborateurs, les protège et les soutient, obtiendra de leur part une motivation supplémentaire.

Les humains fonctionnent beaucoup sur le principe de réciprocité, c’est à dire qu’ils donnent ce qu’ils ont reçu. Un manager bienveillant obtiendra des collaborateurs bienveillants et disponibles à davantage s’engager pour lui.

C’est d’ailleurs ce qui explique le fait que le leadership bienveillant est un des styles les plus efficaces qui existent.

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3) Ecouter

Un manager qui veut motiver ses collaborateurs doit prendre le temps de les écouter.

Le sentiment d’être compris amène la motivation. Chaque personne est différente, et le manager peut ne pas être concerné par les interrogations, les doutes, l’insatisfaction que peut ressentir un collaborateur face à une situation, car il possède une perception et un caractère différents.

Mais en faisant preuve d’une écoute de bonne qualité, il pourra prendre en compte ce que lui dit son collaborateur, s’adapter et procéder à des aménagements dans son management ou dans le travail, si nécessaire.

Savoir écouter est très important quand on veut savoir comment motiver ses collaborateurs. Cela permet de montrer sa considération et son respect. Et une personne qui se sent considérée et respectée, qui sait que son avis compte, sera plus motivée pour appliquer ce que lui demande son manager.

4) Respecter la règle d’or

« Ne fais pas à autrui ce que tu n’aimerais pas qu’on te fasse ».

Certains managers oublient qu’ils ont été un jour managés, et traitent leurs collaborateurs d’une façon qu’ils auraient détestée subir.

Ils se moquent, rabaissent, critiquent et méprisent. Ils omettent toute sensibilité. Ce manque de respect peut créer un fort sentiment de déconsidération qui ôte toute énergie et motivation.

En faisant preuve d’empathie en respectant la règle d’or, le manager s’assure qu’il n’affiche pas des comportements néfastes à la motivation de ses collaborateurs.

5) Etre poli

On pourrait intégrer ce moyen au respect de la règle d’or.

Mais en réalité, tout le monde n’accorde pas la même importance à la politesse.

Certaines personnes y sont particulièrement attachées et s’offusqueront si leur manager oublie de dire « bonjour », « s’il te plaît » ,« merci », « au revoir », alors que le manager y accorde moins d’importance et ne verrait pas de problème à leur place.

Une politesse irréprochable peut faire la différence entre un salarié qui se sent valorisé et motivé, et un salarié qui se sent déconsidéré et démotivé.

Par précaution, mieux vaut prendre le risque d’être « trop » poli que pas assez !

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6) Accorder sa confiance

Un collaborateur ne peut pas être motivé s’il ne fait pas confiance à son manager.

Et le meilleur moyen d’obtenir la confiance de quelqu’un est de lui faire soi même confiance.

En faisant confiance, le manager montre à ses collaborateurs qu’il leur accorde de l’importance et de la valeur, la conviction qu’ils peuvent apporter une contribution positive à l’entreprise, et qu’il compte sur eux.

Quand quelqu’un que l’on respecte nous fait confiance, on veut lui montrer qu’il a raison et qu’il peut compter sur nous, qu’on ne le décevra pas.

Cette confiance permet aussi au collaborateur de se sentir rassuré, de proposer des innovations, d’essayer des nouvelles choses, et de prendre du plaisir à réaliser son travail.

La confiance se bâtit lentement, et se dégrade très vite, c’est un processus fragile.

Le manager qui veut savoir la créer et la maintenir devra démontrer celle-ci à travers ses paroles et ses actes, et faire preuve de patience.

7) Faire preuve de transparence

Une relation basée sur la transparence favorise la motivation des collaborateurs.

Un manager qui partage les informations qu’il reçoit implique ses collaborateurs dans la vie de son service et de son entreprise. En faisant ça il peut discuter des considérations pratiques avec eux, leur donner des explications, contextualiser, ce qui aide ses collaborateurs à se sentir pris en compte, considéré et favorise le sentiment d’appartenance au groupe.

Le sentiment d’être considéré et respecté amène en retour considération, respect et motivation.

8) Respecter le temps de ses collaborateurs

Motiver ses collaborateurs passe aussi par respecter leur temps.

Certains managers sollicitent leurs collaborateurs à outrance.

Ils les invitent à trop de réunions, leur demande de fournir un reporting excessif, ou monopolisent leur temps avec des discussions improductives.

Ce qui peut amener leurs collaborateurs dans un état de frustration, puisqu’ils ont l’impression de perdre leur temps et de ne pas pouvoir se concentrer sur les tâches à haute valeur ajoutée.

Aussi, pour garder des collaborateurs motivés, avant de leur demander de participer à une réunion, de réaliser un reporting, ou de les solliciter pour une discussion, le manager peut se demander si cette tâche apporte vraiment de la valeur ou s’il peut se passer de ces informations ou de la présence du collaborateur.

Le temps est une ressource dont chacun dispose en quantité limitée pour accomplir ses objectifs, et le fait de pouvoir le consacrer à des tâches qui comptent vraiment, et de ne pas avoir l’impression de le perdre augmente la motivation.

9) Limiter ou rester discret sur ses privilèges

Les temps ont changé, le respect aveugle pour la hiérarchie n’existe plus.

La majorité des gens acceptent le fait qu’il y a des avantages qui viennent avec les responsabilités : posséder son propre bureau, un meilleur salaire et des conditions plus avantageuses, des privilèges en nature (invitation à des déjeuners, participation à des congrès)…

En revanche, tout ce qui donne l’impression qu’il y a un fossé et une forte inégalité entre les « dirigeants » et les « dirigés » est néfaste.

Si le manager peut bénéficier de café gratuit , d’une voiture de fonction, ou de tout avantage pouvant être perçu comme « injuste », alors que ses collaborateurs n’y ont pas droit, il pourra refuser ces privilèges et ne pas prendre part à ce système à deux vitesses, ce qui augmentera le respect de son équipe pour lui.

A défaut, le manager bénéficiant de privilèges particuliers devra se montrer particulièrement discret à leur sujet et éviter de les afficher comme un signe de supériorité.

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10) Avoir des petites attentions

Les petits riens font les grand touts.

Un manager qui va se rappeler la date d’anniversaire de son collaborateur, qui va lui proposer de lui remonter un café, qui va lui offrir de la nourriture, améliorera sa relation au quotidien avec celui-ci.

Les petites attentions amènent un collaborateur à se sentir visible, pris en compte, estimé.

Et comme nous l’avons vu précédemment avec la loi de la réciprocité, en donnant cette attention, en ayant ces bonnes intentions, le manager obtiendra en retour un collaborateur plus connecté, plus engagé, plus motivé.

Motiver ses collaborateurs : Maximiser la motivation à chaque étape du processus managérial

En plus des comportements quotidiens identifiés précédemment, le manager peut également aborder chacune des tâches managériales de façon à créer et maintenir de la motivation chez ses collaborateurs.

Voici 19 façons de le faire.

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11) Recruter des personnes motivées, en toute honnêteté

Comme évoqué dans l’introduction chaque personne possède son propre niveau de motivation interne.

Une personne démotivée par nature face à un travail n’obtiendra jamais des grands niveaux de motivation, même dans le meilleur des contextes et avec le meilleur manager.

Parfois, mieux vaut recruter un candidat moins compétent mais plus motivé car il est beaucoup plus simple de développer les compétences que la motivation d’une personne.

D’autant plus que via les effets de contagion émotionnelle, une équipe composée de personnes motivées bénéficiera d’une spirale positive de motivation et de renforcements mutuels. A l’inverse, un seul mauvais élément peut ruiner le climat positif et enthousiaste d’une équipe.

Aussi, dans le processus du recrutement, l’honnêteté du manager est essentielle quant à la nature du travail et des moyens à disposition.

Recruter un candidat sur la base de fausses promesses, ou d’une exagération des bénéfices ou des avantages de la situation, c’est être sûr que celui connaîtra une déception peu de temps après son arrivée qui entraînera vraisemblablement une perte de motivation.

12) Bien intégrer les nouveaux venus

La motivation d’un nouveau collaborateur est le plus souvent élevée. Il arrive dans un nouvel environnement, avec des nouveaux défis, et a hâte de prendre ses marques.

Et, de l’intégration de celui-ci dépendra le maintien de cette motivation, ou sa dégradation.

Un nouveau collaborateur qui constate qu’on a préparé son arrivée, qu’on lui a mis le bon matériel et les bons documents à sa disposition, qui se sent accueilli par son manager et ses nouveaux collègues, qui se sent accompagné dans sa prise de poste conservera sa motivation de départ, et pourra même voir celle-ci s’améliorer.

A l’inverse, le collaborateur qui constate qu’on ne l’attend pas, que rien n’a été préparé, qu’il ne commence pas son travail dans les meilleures conditions débutera avec une bien mauvaise impression, propice à la démotivation.

13) Proposer un cadre esthétique, fonctionnel et agréable

L’agencement et la décoration du lieu de travail ont un impact sur la motivation des collaborateurs.

Les cadres de travail trop austères, impersonnels, inconfortables, mal éclairés, sales, ou non fonctionnels en général peuvent avoir un impact négatif sur la motivation d’une équipe.

Certaines personnes ont un besoin profond d’esthétisme et perdront de la motivation si elles sont amenées à travailler dans un cadre qui ne satisfait pas ce besoin.

Le manager qui veillera au confort de ses équipes et à la présence d’un cadre accueillant obtiendra davantage de motivation de la part de ses équipes que le manager qui y est indifférent.

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14) Promouvoir sa vision

Le leadership visionnaire est celui qui démontre le plus d’impact positif sur le climat d’une équipe.

Pour améliorer la motivation de ses collaborateurs, le manager peut leur montrer qu’ils œuvrent à la réalisation d’un grand projet qui dépasse les individualités, que leurs efforts ne sont pas inutiles.

Tout le monde déteste travailler en vain, mais savoir que son travail contribue à la création d’un beau projet ou d’une ambition inspirante permet de donner de la noblesse et du sens à ses actions. Ce qui donne de la motivation à travailler.

C’est la puissance de la vision.

15) Donner un pourquoi

Une personne qui sait pourquoi on lui demande de réaliser une action aura plus de motivation pour la réaliser que quelqu’un à qui on demande d’obéir, sans aucune justification.

Donner un pourquoi c’est faire preuve de respect, montrer sa considération à son collaborateur, qu’on ne le traite pas comme un robot mais comme un humain capable de compréhension, ce qui augmente bien évidemment la motivation.

16) Fixer des objectifs motivants

La façon dont un manager fixe les objectifs peut motiver ses collaborateurs, ou avoir l’effet inverse.

Quel est l’objectif d’un objectif ?

Aider le collaborateur à s’améliorer et à contribuer le plus efficacement possible à l’entreprise.

Afin de vous assurer que vos collaborateurs acceptent les objectifs vous pouvez les inclure dans le processus.

Fixer des objectifs motivants passe par l’accompagnement du collaborateur à définir ses objectifs professionnels à long terme, et à décomposer ces objectifs à court termes.

Ainsi, le manager qui veut motiver ses collaborateurs fixera avec lui des objectifs SMART :

  • Spécifiques : C’est-à-dire définis avec des termes précis et partagés.
  • Mesurables : On doit pouvoir savoir si l’objectif a été atteint ou pas
  • Ambitieux: Les objectifs doivent être excitants
  • Réalistes : Mais il doivent rester atteignables !
  • Temporellement définis : Les objectifs doivent avoir une date ou un délai bien définis

Fixer des bons objectifs c’est également montrer en quoi les objectifs individuels contribuent aux objectifs collectifs, que ce soit pour le service ou l’entreprise.

C’est aussi le rôle du manager de contextualiser le travail de son collaborateur et de montrer quel est le grand tout auquel il contribue.

Enfin, les objectifs doivent être adaptés en temps réels, être dynamiques et évolutifs en fonction de la situation.

C’est par exemple une erreur de fixer un objectif en début d’année et de l’oublier jusqu’à l’entretien de fin d’année.  Oublier de revoir les objectifs en fonction de l’évolution de l’organisation peut être très démotivant. Après, évidemment, il ne faut pas changer les objectifs toutes les semaines, mais prendre en compte le fait que si la réalité change, l’objectif doit s’y adapter.

17) Décomposer les objectifs

Quand un objectif nous paraît à portée de main, il nous est plus concret et nous donne envie de faire preuve de davantage d’efforts pour l’atteindre.

En décomposant les objectifs les plus ambitieux en objectifs plus petits atteignables à court terme le manager pourra motiver ses équipes.

Par exemple, décomposer un objectif annuel de faire signer 1000 clients en 25 clients par semaine, ou 5 par jour.

Comme disait le philosophe Lao Tseu, tout voyage de mille lieux commence par un pas. En décomposant le voyage en petit pas, le manager peut motiver ses collaborateurs à aller plus loin.

18 ) Responsabiliser

Pour motiver ses collaborateurs, le manager peut leur faire comprendre qu’ils sont responsables de leurs actions et de leurs résultats.

Ce qui est très motivant car ceux-ci les rend vraiment acteurs de leur travail, ils ne se contentent pas d’obéir, ils décident et agissent.

Quand un salarié sait que ses actions dépendent de lui, il fournira les efforts et l’énergie nécessaire pour atteindre les résultats désirés.

Il ne sera pas passif, à simplement appliquer ce qu’on lui demande, il aura l’impression d’avoir le contrôle, ce qui est très motivant.

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19 ) Promouvoir la compétition amicale

Pour motiver ses équipes, un manager peut décider d’instaurer une compétition entre ses collaborateurs.

Chez certaines personnes, naturellement compétitives, cette compétition sera perçue comme un jeu qu’ils voudront remporter, ce qui leur donnera de la motivation pour accomplir davantage.

Attention car cette méthode ne fonctionnera pas avec toutes les personnes, certaines personnes détestent la compétition ou n’y prêteront aucune attention et ne joueront pas le jeu.

Mais si la culture s’y prête, la compétition peut être un excellent moyen pour motiver ses collaborateurs et les amener à donner le meilleur.

20) Eviter d’opposer ses collaborateurs

Si un esprit de compétition existe entre les collaborateurs, le manager doit s’assurer que celui-ci reste toujours bon enfant et ne devienne pas toxique.

Ainsi, même si certains collaborateurs se montrent plus performants que d’autres, le manager doit toujours faire en sorte de ne pas aliéner les collaborateurs les moins performants et de toujours privilégier l’esprit d’équipe sur l’individu.

La compétition ne doit jamais devenir malsaine.

Le manager doit aussi parfois s’affranchir des indicateurs et reconnaître le rôle précieux qu’un collaborateur supposé moins performant peut avoir (dans la cohésion du groupe, les rapports avec les clients, le formalisme des documents…).

21) Faire preuve d’adaptabilité

Tout le monde est différent.

En fonction de son âge, de ses ambitions, de son projet de vie, chaque personne peut être motivée par différents facteurs.

Certaines ont besoin de beaucoup d’autonomie, d’autres de support et d’accompagnement.

Certaines ont besoin de relations humaines et d’échanges, d’autres préfèrent la solitude.

Certaines ont confiance en elles, d’autres ont besoin d’être rassurées régulièrement.

Certaines aiment la routine, d’autres préfèrent les défis.

Certaines sont prêtes à travailler beaucoup pour prendre de l’expérience et des responsabilités rapidement, d’autres préfèrent disposer de temps libre pour leurs loisirs et leurs familles.

Une approche unique des rapports humains et de la motivation ne peut donc pas convenir.

Pour motiver ses collaborateurs, le manager doit apprendre à connaître ce qui motive chacun d’entre eux et s’y adapter.

22) Faire prendre du recul

Tout le monde traverse des moments difficiles, des remises en questions, des périodes de stress.

Le manager peut aider son collaborateur à prendre du recul sur ces périodes en lui rappelant pourquoi celui-ci fait tous ces efforts, l’utilité derrière ses actions, l’importance de son travail.

Ainsi il peut changer la perspective de son collaborateur sur une mauvaise journée ou une mauvaise période, et l’aider à repartir du bon pied.

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23) Aider au développement

Le leadership coach est un excellent moyen d’avoir des collaborateurs performants et motivés. Quand un collaborateur constate que son manager l’aide dans son développement, qu’il lui consacre du temps, qu’il l’aide à progresser, ceci lui montre que son manager croit et investit en lui, ce qui est très motivant.

Aussi, en se sentant progresser, il sera motivé à maintenir, voire accroître ses efforts pour satisfaire ses ambitions professionnelles et personnelles.

24) Demander des avis

Le leadership participatif est un moyen très efficace d’impliquer et motiver ses collaborateurs.

Quand un collaborateur sent que son avis compte, que son manager lui fait confiance, que celui-ci accorde de la valeur à son opinion, il n’est plus qu’un simple exécutant, mais bel et bien une partie prenante.

25) Reconnaître le travail bien fait

La reconnaissance créée une connexion émotionnelle entre le collaborateur et le manager.

D’après la pyramide des besoins de Maslow, l’être humain a le besoin d’être reconnu et estimé par ses pairs.

Quand un manager reconnaît la qualité d’un travail bien fait, il montre qu’il accorde de l’importance à ce que fait son collaborateur et qu’il respecte la qualité de son travail, ce qui donne envie à son collaborateur de maintenir ses efforts.

D’autant plus que reconnaître le travail d’un collaborateur ne coûte rien au manager hormis le temps passé à lui dire et ou lui écrire un mail.

Pour être réussie, cette reconnaissance doit être spécifique « bravo pour tes réponses pertinentes » plutôt que « bravo pour ton travail » et immédiate (si le manager attend un mois pour montrer sa reconnaissance, le processus aura beaucoup moins d’effet)

26 ) Reconnaître l’implication ou l’attitude

Dans certaines circonstances, une prise de poste par exemple, certains collaborateurs peuvent déployer des efforts sans qu’ils aboutissent à des résultats probants, ce qui peut être démotivant pour eux.

Le manager qui reconnait les efforts et l’attitude de ces collaborateurs peut les aider à maintenir leur motivation et à persévérer.

27 ) Donner de l’autonomie

La majorité des gens apprécient l’autonomie, ils veulent se sentir libre d’affecter leur temps et leur énergie comme ils le désirent, et d’adopter la manière qui leur sied le mieux. D’autant plus que comme tout le monde est différent, l’approche privilégiée par le manager peut ne pas convenir au collaborateur et se montrer contre-productive.

Donner de l’autonomie à son équipe permet aussi de témoigner de la confiance qu’on lui accorde.

Micro-manager en contrôlant chaque étape du processus de travail est une façon sûre d’obtenir démotivation et insatisfaction chez ses collaborateurs.

Aussi donner de l’autonomie permet d’avoir des équipes qui s’appuient moins sur leur manager et restent efficaces même quand celui-ci possède peu de disponibilités pour les assister.

En donnant à ses collaborateurs la responsabilité de l’exécution de leur tâche et de leur emploi du temps, le manager traite ses collaborateurs en individus capables et performants, ce qui les motive à lui montrer qu’il a raison.

28) Donner des nouvelles missions

La routine peut entraîner ennui, lassitude et démotivation. Aussi donner une nouvelle mission à un collaborateur pourra présenter pour lui un défi intellectuel motivant.

Ceci peut lui permettre de développer des nouvelles compétences,  d’actualiser ses connaissances, de rencontrer des nouvelles personnes, de se prouver qu’il peut réussir sur un autre périmètre, bref lui donner une nouvelle dynamique professionnelle, et un surplus de motivation.

29 ) Donnes des récompenses financières

Pour terminer, le manager qui souhaite motiver ses collaborateurs peut utiliser les récompenses financières.

Ceci dit, il doit se méfier de ce moyen, et c’est pour cette raison que j’ai souhaité le présenter en dernier.

La majorité des personnes surestiment l’importance de l’argent dans la motivation des autres.

Dans une expérience datant de 1999, le chercheur Chip Heath a demandé à un échantillon de personnes de classer les plus grands facteurs de motivation au travail des autres selon eux, puis les leurs.

Paradoxalement, le salaire prend la première place des facteurs de motivation supposés des autres, alors qu’il n’apparaît qu’à la septième place des facteurs de motivation personnels.

Autrement dit, tout le monde pense que les autres accordent davantage d’importance à l’argent qu’ils n’en accordent eux-mêmes.

Ce phénomène de surestimation de l’importance de l’argent, et de toutes les récompenses extrinsèques (avantages en nature) a été confirmé par de nombreuses autres expériences.

En pratique, une augmentation salariale peu justifiée aura peu d’impact sur la motivation. En revanche, si un salarié est moins payé que ses pairs, une hausse salariale montrant la reconnaissance du manager pour le travail et les progrès réalisé sera perçue positivement, et motivante.

Les récompenses financières possèdent plusieurs inconvénients. Elles peuvent créer du ressentiment et des tensions au sein d’une équipe si une personne perçoit que son collègue a injustement reçu une récompense et pas lui.

Elles peuvent aussi détruire le plaisir au travail. En effet, la recherche a montré que le plaisir pris par un salarié à la réalisation d’une tâche disparaît dès lors qu’on y attache une rémunération. Cette action y ajoute une pénibilité subjective.

Enfin, le collaborateur récompensé réalise un calcul qui peut être néfaste à sa motivation s’il estime que la récompense n’est pas suffisante. Si vous lui donnez une récompense financière pour une tâche pénible et conséquente, il va immédiatement faire le rapport entre la somme reçue et les efforts investis. S’il trouve que le rapport est défavorable, sa motivation baissera. Alors que sans récompense, il ne se serait pas posé la question et aurait considéré la tâche comme propre au travail.

Donc les récompenses financières peuvent être efficaces, mais il ne faut pas les utiliser avec légèreté. Il faut que celles-ci soient suffisamment élevées et qu’elles ne soit pas perçues comme récompensant une tâche que le collaborateur prend du plaisir à prendre.

Conclusion : 29 moyens astucieux pour motiver ses collaborateurs

Avec les bons comportements quotidiens et une bonne approche de toutes les tâches du processus managérial, un manager peut motiver efficacement ses collaborateurs.

Toutefois, comme évoqué en introduction, un manager n’est pas un magicien. Chaque collaborateur possède son propre niveau de motivation interne et son manager ne pourra pas l’influencer.

Toutefois il peut maximiser la motivation externe grâce à sa relation avec son collaborateur ainsi que les ajustements qu’il peut réaliser pour amener le travail à correspondre de la meilleure des façons aux projets professionnels et attentes de ses collaborateurs.

Vous voulez aller plus loin ?


Alors identifiez votre style de leadership avec ce petit quiz  !

Comment gagner la confiance de ses collaborateurs ou de ses collègues ?

Comment gagner la confiance de ses collaborateurs ou de ses collègues ?

Pourquoi la confiance au travail est essentielle ?

 

Comment obtenir la confiance de ses collaborateurs ?

Comment obtenir la confiance de ses collègues ?

Ces deux questions beaucoup de personnes se les posent.

Après tout, le bon fonctionnement de notre société s’appuie sur la confiance.

Quand vous déposez votre argent à la banque, vous leur faites confiance pour vous le garder précieusement.

Quand vous consultez le docteur, vous suivez son avis et respectez ses prescriptions.

Quand vous achetez chez le boucher, vous présumez qu’il ne vous vendra pas de la viande avariée.

Et la confiance au travail, entre un manager et ses collaborateurs, ou entre collègues s’avère tout aussi essentielle.

Pensez à vos meilleures expériences professionnelles, celle où vous étiez le plus productif, où vous vous accomplissiez vraiment, vraisemblablement, vous étiez entouré de personnes en qui vous pouviez avoir confiance.

Quand on ne fait pas confiance à ses collègues, ou à son manager, il est difficile de donner le meilleur de soi-même, de faire preuve d’authenticité et de vraiment s’épanouir et s’impliquer dans son travail.

D’ailleurs, l’absence de confiance mutuelle est la première cause de mauvais fonctionnement des équipes.

Il suffit de regarder une équipe d’athlètes professionnels pour comprendre que la somme des talents qui la compose ne peut pas s’exprimer sans confiance mutuelle, sans alchimie.

La meilleure équipe n’est pas toujours celle qui comporte les meilleurs talents.

Aussi, une absence de confiance au travail, au sein d’une équipe, entraînera :

  • Une rétention ou un mauvais partage des informations, aboutissant à des décisions lentes ou de mauvaise qualité
  • Une diffusion des responsabilités, chacun accusant l’autre des problèmes rencontrés, à la place d’une résolution commune de ceux-ci.
  • Un excès d’attachement à la protection personnelle, plutôt qu’à la progression commune

En revanche, dans une équipe où règne la confiance au travail, les membres pourront avoir des conflits productifs, explorer des idées, changer d’avis sans avoir peur d’être attaqué ou ridiculisé.

Donc la confiance au travail, entre managers et collaborateurs, ou entre collègues, est essentielle à la performance collective et à l’épanouissement de chacun.

Pourtant, nous avons beau connaître les bénéfices de la confiance, cela ne nous dit pas comment gagner la confiance de ses collaborateurs, ou comment gagner la confiance de ses collègues.

Pour voir comment gagner la confiance de ses collaborateurs ou collègues au travail, commençons par nous demander de quels facteurs elle dépend et son fonctionnement.

comment gagner la confiance de ses collaborateurs ou collègues au travail

Comment gagner la confiance de ses collaborateurs ou collègues : Les composantes et le fonctionnement de la confiance au travail

 

D’après une étude Américaine sur le sujet, qui a posé les fondations de notre compréhension actuelle de la confiance au travail, pour déterminer si vous êtes digne de confiance, votre collaborateur ou collègue va tenir compte de 3 facteurs :

  • Votre compétence : C’est-à-dire votre intelligence et vos capacités, qui va s’exprimer par la résolution de problèmes, la reconnaissance d’erreurs, la gestion de l’incertitude, la proposition d’idées, la possession d’un savoir
  • Votre intégrité : C’est-à-dire la cohérence entre vos mots et vos actions, qui s’exprimer par votre capacité à faire preuve de transparence, à partager des informations, à tenir votre parole
  • Votre bienveillance : C’est-à-dire la considération que vous accordez aux intérêts des autres, qui va s’exprimer par votre chaleur humaine, votre qualité d’écoute, votre capacité à faire parfois passer les intérêts des autres avant les vôtres, et votre gentillesse, le fait que vous ne prenez pas avantage des autres même quand vous le pouvez

En combinant ces trois facteurs, il décidera si il peut ou non vous faire confiance.

Aussi, chacun dispose d’une propension naturelle à la confiance, certains ont la « confiance facile » alors que d’autres sont beaucoup plus méfiants.

On peut schématiser ainsi le fonctionnement de la confiance au travail :

fonctionnement confiance au travail

Votre collègue ou collaborateur détermine en fonction de ce qu’il sait de vous si vous êtes une personne compétente, intègre et bienveillante à ses yeux, et s’il peut ou pas vous accorder sa confiance.

S’il estime que oui il pourra prendre des risques relationnels (proposition d’idées, critiques constructives, désaccord…), et les résultats obtenus, autrement dit, votre réaction, détermineront si il peut ou pas continuer à vous faire confiance.

Si vous vous montrez désagréable suite à une réflexion, ou vous moquez de ses propositions d’idées, il considérera probablement que vous n’êtes pas digne de confiance.

Aussi, la confiance est un processus dynamique, c’est-à-dire que la personne à qui on fait confiance doit se montrer constante dans sa compétence, son intégrité et sa bienveillance.

Ce sont des qualités qu’on doit  pouvoir vous associer.

Mais comme nous allons le voir, les trois facteurs de la confiance ne sont pas égaux entre eux, un facteur compte plus que les autres.

comment gagner la confiance de ses collègues ou collaborateurs

Quand on vous dit que la confiance est importante !

Comment gagner la confiance de ses collaborateurs ou collègues : Le facteur le plus important

 

La majorité des gens pensent que ce qui va faire que leurs collaborateurs ou leurs collègues vont leur accorder ou pas leur confiance tient dans leur compétence.

Ils considèrent que comme ils ont fait les bonnes études, ont eu les bonnes expériences, ont connu des succès, les autres devraient automatiquement les écouter et les suivre.

Mais ça ne fonctionne pas comme ça.

Les hommes sont des créatures sociales et morales, qui ont besoin de savoir qu’une personne va « jouer le jeu » et ne pas leur nuire s’ils leur font confiance.

Ainsi les études à ce sujet montrent que le facteur le plus important pour obtenir la confiance de ses collègues et collaborateurs est la bienveillance.

On peut passer outre une mauvaise décision, ou un manque de compétence.

On peut pardonner une parole non tenue ou un manque de transparence, si il n’y a pas un réel désir de nuire derrière, et décider « d’effacer l’ardoise et de repartir de zéro ».

En revanche, un manque de bienveillance, qui peut se traduire par une trahison volontaire, ou de la méchanceté pure est irréparable.

Donc pour gagner la confiance des autres le meilleur moyen est de démontrer sa bienveillance.

Comment ?

  • En écoutant réellement ses collègues et collaborateurs
  • En étant gentil, aimable et souriant
  • En prenant le temps de se rappeler du nom des personnes avec qui on travaille,
  • En faisant preuve d’empathie
  • En faisant des compliments sincères
  • En étant altruiste

Bien plus qu’en démontrant sa compétence ou son intégrité. Une personne peut vous savoir très compétente, elle peut savoir que vous faites ce que vous dites et que vous tenez votre parole, si elle pense que vous ne la protégerez pas en cas de problème, jamais elle ne vous fera confiance.

Aussi, il suffit de regarder les personnalités préférées des français pour se convaincre de la puissance de la bienveillance.

On ne peut pas dire que ces personnes soient choisies pour leur intelligence ou leur intégrité (certains sont des fraudeurs patentés), en revanche, une grande partie d’entre eux incarnent la bienveillance et les bons sentiments.

Ils ont tous l’air d’être sympas, et on les accueillerait volontairement à notre table, même si on ne les connaît pas.

Conclusion : la confiance au travail dépend de la compétence, de l’intégrité et SURTOUT de la bienveillance.

 

Comment perdre la confiance de son enfant par un manque de bienveillance ? (si vous riez vous irez en enfer)

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Alors identifiez votre style de leadership avec ce petit quiz  !

 

Quels sont les différents styles de leadership et leur efficacité ?

Quels sont les différents styles de leadership et leur efficacité ?

Dans cet article je vais vous présenter les différents styles de leadership qui existent afin que vous puissiez bien les comprendre, identifier ceux que vous utilisez, et décider ceux que vous devriez conserver, adopter ou abandonner.

Mais d’abord, commençons par une question : « Qu’est-ce qui différencie un bon leader d’un mauvais leader ? »

Dans la définition du leadership que nous avons donné, nous avons vu que le leadership est l’art de créer une vision inspirante du futur, puis de motiver, diriger et accompagner, afin de concrétiser cette vision.

Ce qui va donc distinguer un bon leader d’un mauvais leader va être sa capacité à obtenir des résultats concrets et donner vie à la vision.

Et sa capacité à obtenir des résultats dépendra en grande partie des styles de leadership qu’il utilise.

Attention cependant, car les styles de leadership que je m’apprête à vous présenter s’appliquent d’abord au leadership que l’on exerce auprès de personnes sur qui on possède une autorité formelle (autrement dit, ses collaborateurs).

Mais le leadership peut s’exercer aussi auprès de personnes sur lesquelles on ne possède pas d’autorité directe. Par exemple, quelqu’un occupant une fonction transverse (comme de la gestion de projets) qui aurait besoin  d’inspirer, motiver, diriger et accompagner ses collègues pour atteindre ses objectifs. Dans ces cas là, tous les styles de leadership ne s’appliqueront pas (notamment les styles autoritaires et chef de file).

Nous y reviendrons à la fin de l’article.

Par qui et comment ces styles de leadership ont été identifiés ?

Ces styles de leadership ont été identifiés par le célèbre chercheur en sciences sociales Daniel Goleman dans son fameux article « leadership that gets results » (le leadership qui donne des résultats).

Désireux de répondre à la question « Comment font les meilleurs leaders pour obtenir leurs si bons résultats ? » il a mené une étude auprès de presque 4000 cadres Américains.

Il a alors identifié six styles de leadership différents et mesuré leur impact sur le climat de l’équipe du leader selon six critères (flexibilité, responsabilité, standards, récompenses, clarté, engagement ) afin de déterminer les plus efficaces et les moins efficaces.

Comment lire cet article ?

Lorsque vous prendrez connaissance des différents styles de leadership, vous devez absolument garder à l’esprit que les meilleurs leaders ne s’en tiennent pas qu’à un style mais qu’ils alternent entre tous les styles en fonction des défis et de la situation, même s’ils privilégient les plus efficaces.

Je vais vous présenter les différents styles de leadership du plus efficace au moins efficace, mais ayez bien conscience que même les styles avec un impact négatif sur le climat d’une équipe peuvent parfois être appropriés.

Pour profiter au maximum de cet article, identifiez le ou les styles que vous utilisez le plus souvent, demandez-vous si ceux-ci sont les plus adaptés aux situations auxquelles vous faites face,  si vous pourriez essayer d’en utiliser d’autres, et abandonner ou moins utiliser ceux avec un impact négatif.

Cet article n’a pas vocation à vous faire une présentation détaillée de chaque style, mais à vous donner une vue d’ensemble. Pour plus de détails sur les styles qui vous intéressent référez-vous aux articles qui leur sont liés.

Leadership visionnaire

Devise : Suivez-moi

Un leader visionnaire propose une vision d’un futur meilleur ou d’un grand projet qu’il cherche à mettre en oeuvre, et demande aux autres de l’accompagner dans cette mission.

Pour lui, la vision dirige les actions.

Il analyse tout ce qui se passe au sein de son service ou son entreprise sous le prisme de la vision.

Quand il évoque les tâches à réaliser, il montre en quoi celles-ci contribuent au projet. Lorsqu’il fait un retour, ou une évaluation, il explique à son collaborateur en quoi ses actions et son comportement contribuent ou pas à accomplir la vision.

Le leader visionnaire peut laisser beaucoup de liberté d’innover, tant que celle-ci va dans le sens du projet.

Le leadership visionnaire est le style de leadership identifié comme le plus efficace.

Lisez cet article qui lui est consacré pour découvrir pourquoi il est si puissant, dans quels contextes il s’applique et comment le faire fonctionner au mieux.

Leadership bienveillant

Devise: L’humain avant tout

Un leader bienveillant cherche à créer de l’harmonie et des relations saines et positives au sein de son équipe.

Son approche est simple : « Si je rend mes collaborateurs heureux, j’obtiendrai en échange performance et fidélité ».

Il accorde autant, voire plus d’importance au bien-être et aux émotions de ses collaborateurs qu’à la réalisation des tâches et à l’atteinte des objectifs.

Le leader bienveillant se place dans une relation d’égalité avec ses collaborateurs.

Il valorise la transparence et le partage d’idées. Il laisse aussi beaucoup de liberté : sous sa responsabilité, chacun travaille comme il lui plaît.

Il cherche avant tout à créer des émotions positives chez ses collaborateurs. Ainsi lorsqu’il fait un retour (feedback) sur le travail réalisé, il veille à l’accompagner de beaucoup de positivité et d’encouragements.

Créer un esprit de groupe et une communauté soudée est important à ses yeux. Il adoptera donc une position de « démineur » des conflits, et profitera de toutes les occasions pour rapprocher les membres de son équipe, en proposant des déjeuners ou en fêtant les anniversaires par exemple.

Lisez cet article pour découvrir les forces du leadership bienveillant, dans quels contextes l’utiliser et ses limites.

Leadership participatif

Devise : Qu’en pensez-vous ?

Un leader participatif possède deux qualités sur lesquelles il base son leadership :

  • Son écoute
  • Son ouverture d’esprit

Sous sa supervision, tout le monde a le droit de s’exprimer. Les idées s’échangent librement et la discussion est encouragée.

Il cherche à développer une relation positive avec tous les membres de son équipe afin qu’ils se sentent libre de donner leur avis.

Il encourage la créativité et aime recueillir des analyses différentes d’une même situation. Aussi, il valorise la collaboration et l’esprit d’équipe.

Un leader participatif (ou démocratique) n’aime pas décider seul, car il pense qu’on décide mieux à plusieurs. Donc, il essaye de toujours impliquer au maximum ses collaborateurs dans les prises de décision.

Dans la mesure du possible, il cherche à obtenir le consensus sur les décisions prises. Il sait que parfois c’est à lui de trancher, mais il tient à laisser une voix à tout le monde.

On peut parler de leadership participatif dès lors que le leader demande et prend en compte les remarques de son équipe sur ses décisions. Mais ce n’est que le premier degré du leadership démocratique, le leader pouvant aller jusqu’à laisser son équipe décider sans le consulter.

En fonction de la situation, de l’importance de la décision, de la complexité du problème, le leader démocratique choisira la bonne approche, mais dans tous les cas, il consultera son équipe.

Lisez cet article pour découvrir les forces du leadership participatif, dans quels contextes l’utiliser et ses limites.

Leadership coach

Devise: Essaye ceci

Un leader coach ne voit pas seulement une personne, il voit aussi ce qu’elle peut devenir.

Ainsi, il aide ses collaborateurs à se développer et à réaliser leur potentiel. En les faisant grandir, il rend l’équipe meilleure.

Pour cela, il adopte une vision à moyen terme. Il guide ses collaborateurs dans l’identification de leurs forces et leurs axes d’amélioration, puis créé un plan de développement aligné avec leur projet professionnel, leurs aspirations, et leurs désirs.

Méthodique, il se met d’accord avec eux sur les objectifs à atteindre, et détermine un plan d’actions concret pour y arriver. Puis il les accompagne en leur donnant les instructions et le « feedback » nécessaires.

Il essaye de tirer chacun d’entre eux vers le haut en leur fixant des challenges et en leur déléguant des tâches intéressantes. Pour lui, l’échec n’est pas un problème, juste une étape vers une réussite future.

Lisez cet article pour découvrir les forces et faiblesses du leadership coach, ainsi que des conseils pour l’utiliser au mieux.

Leadership chef de file

Devise : Fais comme moi, maintenant

Ce type de leader dirige par l’exemple. Très exigeant envers lui même, il place la barre extrêmement haut et se montre très efficace. Il veut toujours aller plus vite et faire mieux.

Seul problème ? Il demande aux autres d’être aussi impliqué et performant que lui… Ce qui peut vite s’avérer problématique car il accompagne peu ses équipes et peut manquer de patience avec les moins performants.

Pour découvrir le problème majeur de ce style de leadership, et les conditions dans lesquelles il peut éventuellement fonctionner, référez-vous à cet article.

Leadership autoritaire

Devise : Faites ce que je vous dis.

Le leader autoritaire règne par la peur. Il ne demande pas, il ordonne.

C’est le chef « à l’ancienne ».

Il veut que ses consignes soient exécutées immédiatement, déteste se justifier, et la plupart du temps contrôle assidûment le travail réalisé.

Les relations humaines ne l’intéressent pas, transmettre la vision non plus, ce qu’il veut c’est qu’on fasse ce qu’il dit sans discuter.

Pour découvrir pourquoi ce style fonctionne si mal et la seule condition dans laquelle il peut marcher, vous pouvez lire cet article.

Conclusion : Quels sont les différents styles de leadership et leur efficacité ?

Il existe six styles de leadership selon le chercheur en sciences sociales Daniel Goleman :

  • Visionnaire
  • Bienveillant
  • Participatif
  • Coach
  • Chef de file
  • Autoritaire

Les meilleurs leaders alternent entre les styles en fonction de la situation, et, conscient de leur impact négatif sur le climat d’une équipe, réservent l’utilisation des styles « chef de file » et « autoritaire » à de rares occasions.

Aussi, il est utile de préciser que ces styles (hors chef de file et autoritaire) peuvent être adaptés et utilisés dans des situations où le leader ne possède pas une autorité directe sur les personnes dont il a besoin pour atteindre ses objectifs, obtenir des résultats, et concrétiser sa vision.

Un leader qui sait impliquer les autres dans sa vision, faire preuve de bienveillance, donner voix et prendre en compte les avis de ses collègues, et les aider à se réaliser, possédera une influence et une capacité à faire œuvrer ces personnes sur les projets qu’il porte bien supérieure à quelqu’un dont ce ne serait pas le cas.

A vous maintenant !

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Définition du leadership : Qu’est-ce que le leadership ?

Définition du leadership : Qu’est-ce que le leadership ?

Dans cet article je vous présente une définition du leadership simple, claire et concrète.

Qu’est-ce que le leadership ?

La question est plus difficile qu’il n’y paraît.

Car, comme avec toutes les notions abstraites, comme l’amour par exemple, on sait le reconnaître quand on le voit, mais le définir s’avère plus compliqué.

Beaucoup de monde possèdent leur propre définition : les experts en management, les sociologues, les politologues, les philosophes, les historiens…

D’ailleurs, l’auteur Lolly Daskal a recensé 100 définitions du leadership différentes, et on pourrait probablement en trouver dix fois plus en cherchant.

Difficile de s’y retrouver !

D’autant plus que la notion de leader peut s’appliquer à bien des cas différents :

  • Un politicien bouleversant positivement l’histoire de son pays ou de sa communauté (Louis XIV ou Nelson Mandela)
  • Un entrepreneur amenant son entreprise au sommet (Steve Jobs )
  • Un sportif portant son équipe à la victoire (Michael Jordan)
  • Une personnalité religieuse améliorant le quotidien de nombreuses personnes par son message et ses actions (Mère Teresa ou l’Abbé Pierre)
  • Un explorateur menant son équipage là ou nul autre n’est encore allé (Ernest Shackleton)

Et de nombreuses autres situations.

Mais le leadership n’est pas non plus synonyme de gloire et de grands destins.

Nous avons tous connu des leaders du quotidien, des personnes qui étaient capables de nous faire grandir et de nous embarquer dans les projets qu’elles portaient, qu’elles soient managers, professeurs, entraîneurs, ou autres. Ces personnes là également méritent qu’on les appelle « leaders ».

Qu’est-ce que le leadership alors ?

J’ai fait la synthèse des différentes visions afin de vous proposer cette définition du leadership simple, claire et concrète :

« Le leadership est l’art de créer une vision inspirante du futur, puis de motiver, diriger et accompagner, afin de concrétiser cette vision. »

Je vous propose maintenant de décomposer cette définition du leadership afin de vous permettre de la comprendre du mieux possible.

Build a Leadership Vision - Strategic Finance

Définition du leadership : un leader possède une vision

Le leadership commence toujours avec une vision.

Car au centre du leadership réside la notion d’accomplir une ambition ou un projet collectivement.

Cette vision d’un futur meilleur que le leader porte permet de donner du sens aux actions qu’il demande de réaliser aux personnes impliquées dans son projet et de susciter de l’enthousiasme.

L’être humain n’est pas un robot qui travaille sans se poser de questions, pour donner le meilleur de lui il a besoin d’une raison pour motiver ses actions, d’un « pourquoi ».

Les seules promesses de rémunération (même élevée) ne suffiront que très rarement à obtenir un engagement total, pour cela il faut offrir la possibilité aux personnes intéressées de prendre part à un projet collectif, noble, excitant, plus grand qu’elles.

Aussi, le fait d’unir différentes personnes autour d’une cause commune permet de créer un sentiment d’appartenance qui donnera de la cohésion au groupe et lui permettra de passer plus facilement outres les conflits.

La vison dépeint donc ce futur enviable que le leader souhaite créer et permet d’inspirer et d’aider à maintenir la cohésion du groupe.

En tant que leader vous devez donc absolument posséder une vision !

motivation

Définition du leadership : un leader motive

Un groupe est un ensemble d’individus.

Si la vision permet de créer une certaine envie d’agir au niveau collectif, pour obtenir le meilleur de chacun le leader doit également agir au niveau de la motivation individuelle.

Car l’aspect noble et collectif de la vision présentée suffira rarement à susciter l’engagement maximal d’une personne, pour cela il faut également que celle-ci y trouve un intérêt personnel.

Qu’elle puisse répondre à la question : « Et moi dans tout ça, qu’est-ce que j’y gagne ? ».

La majorité des gens possèdent un côté altruiste et généreux, mais ils désirent aussi trouver de l’intérêt personnel dans leur contribution à l’accomplissement de la vision du leader.

Il s’agit alors pour le leader  de trouver et fournir les arguments justes, ceux qui convaincront qu’en se mettant au service de sa vision  l’intéressé obtiendra également des bénéfices personnels.

Ce peut être :

  • Des avantages financiers (primes, augmentations)
  • L’acquisition d’un savoir faire ou de responsabilités avantageuses pour la suite de sa carrière
  • Un travail plaisant à réaliser, avec du challenge intellectuel, de la créativité ou beaucoup d’autonomie
  • Une bonne image d’elle-même
  • Une sécurité de l’emploi
  • Une qualité de vie
  • Un partenariat gagnant-gagnant (aide-moi sur mes tâches et je t’aiderai sur les tiennes)

Chacun possède son propre projet de vie et ses propres leviers de motivation, le leader doit savoir trouver et utiliser ceux de ses interlocuteurs, et les présenter de la façon suivante :

« Si tu me suis, en plus d’œuvrer pour cette vision noble, tu gagneras ceci ».

La motivation s’entretient aussi au quotidien, tant par les processus de récompense et de reconnaissance, que par les résultats obtenus.

La belle motivation d’un début de projet peut vite s’estomper si les personnes suivant le leader s’aperçoivent que celui-ci ne possède pas le savoir et les compétences nécessaires pour accomplir la vision, et qu’ils investissent leurs efforts en vains.

Ce qui nous amène à la partie suivante.

Estabelecendo Metas de Sucesso: 5 Estratégias Alternativas ao ...

Définition du leadership : un leader dirige

On pourrait voir le processus de leadership comme un échange.

En échange de leur coopération et de leur bonne volonté, les personnes qui suivent le leader attendent que celui-ci emploie leurs ressources avec efficacité dans la réalisation de la vision.

Personne n’aime travailler en vain, et tout le monde désire suivre un leader qui va les mener vers la réussite.

En dirigeant, le leader prend les décisions qui contribuent efficacement à donner vie à la vision. Il trace un pont entre le rêve et la réalité avec des actions concrètes et bien ordonnées.

D’où l’importance de ses compétences techniques, organisationnelles et managériales.

Les compétences techniques pour comprendre les problématiques à résoudre afin d’accomplir sa vision et de prendre des bonnes décisions.

Les compétences organisationnelles et managériales pour affecter et déléguer les bonnes tâches aux bonnes personnes aux bons moments.

Le challenge de bien diriger est d’utiliser les ressources dont on dispose avec l’efficacité et l’efficience maximale pour accomplir les objectifs fixés et donner naissance à la vision.

Aussi, comme nous l’avons évoqué précédemment, la capacité à motiver du leader dépend aussi de sa capacité à diriger. Par exemple, un leader obtenant rapidement des premiers résultats sur un projet donné verra la motivation des membres de son équipe augmenter quand ceux-ci verront que leurs efforts payent.

Définition du leadership : un leader accompagne

La capacité d’un leader d’obtenir des bons résultats ne dépend pas seulement de sa capacité à motiver et diriger mais aussi de sa capacité à accompagner.

En effet, il ne suffit pas d’affecter ou de déléguer des tâches ou des responsabilités à quelqu’un pour que celui-ci les réalise nécessairement correctement, car il doit possèder les connaissances et les compétences suffisantes.

En accompagnant, le leader s’assure de la bonne réalisation des travaux et transmet son savoir et ses compétences afin d’amener les personnes impliquées à progresser et à mieux servir la vision.

Ce processus d’accompagnement se matérialise notamment par le suivi, la dispense de feedbacks (retours), la formation, et le coaching.

L’accompagnement se réalise également au niveau collectif en s’assurant que la dynamique entre les membres du groupe est bonne, et le cas échéant en réglant les mésententes et les conflits.

Un bon accompagnement est aussi un facteur de motivation pour les membres du groupe car il leur montre que le leader leur accorde de l’importance, ainsi qu’à leur travail, et qu’il s’implique pour les faire progresser. Ceci peut donc les inciter à s’impliquer davantage eux-mêmes.

Définition du leadership : synthèse et précisions

La définition du leadership présentée dans cet article est la suivante :

Le leadership est l’art de créer une vision inspirante du futur, puis de motiver, diriger et accompagner afin de concrétiser cette vision.

La préoccupation du leader est de donner naissance à sa vision. Pour cela, il doit la présenter de façon inspirante, motiver les personnes impliquées, prendre des bonnes décisions puis accompagner son groupe vers sa réalisation.

Evidemment, en fonction du contexte, le leadership s’appliquera différemment.

La taille du groupe, les moyens, et les responsabilités peuvent varier, mais que l’on soit président de la république, ou responsable d’un tout petit service, ce sont ces processus de vision, motivation, direction, et accompagnement que nous accomplirons…mais pas de la même façon !

Aussi, le leadership ne se caractérise pas par la possession d’un pouvoir formel sur les autres. Même si il va de soi que le fait de posséder une fonction octroyant du pouvoir permet d’user de ce pouvoir pour accomplir sa vision, on peut tout à fait être un leader sans.

On pensera par exemple à un gestionnaire de projet capable de faire adhérer les membres de son entreprise aux projets qu’il porte sans autorité directe sur eux, ou à un capitaine d’équipe sportive.

Un leader est donc simplement une personne qui arrive à motiver les autres à passer à l’action pour réaliser sa vision inspirante du futur, puis donne vie à cette vision par sa capacité à diriger et à accompagner.

Tout simplement !

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Réussir un changement en entreprise ? Surveillez le vent !

Réussir un changement en entreprise ? Surveillez le vent !

Saviez-vous que 75% des transformations opérées au sein des entreprises échouent à susciter une amélioration de leurs performances par rapport à la concurrence, que ce soit à court terme, ou à long terme ? 

Ce n’est pas nouveau, réussir à porter efficacement un changement est une tâche ardue.

Et voici une des raisons qui expliquent pourquoi le succès est aussi rare dans ce domaine.

Demandez à des dirigeants de parler du dernier changement qu’ils ont opéré.

Ils vous parleront de règles, de procédures, d’organisation, de technologie, voire de compétences.

Mais très rarement ils vous parleront de convictions, et de mise en pratique de ces convictions, alors que celles-ci sont essentielles.

Prenons par exemple le cas du bien-être au travail.

Il ne suffit pas d’installer une salle de repos et de faire un communiqué pour que les salariés se décident à l’utiliser et piquer un somme après une matinée chargée.

Surtout ceux qui ne « pointent » pas.

Pourquoi ?

Parce que la croyance que « dormir = être paresseux » peut subsister si celle-ci n’a pas été activement combattue.

On peut le dire autant qu’on veut, tant qu’on n’aura pas vu des personnes « importantes » de l’entreprise l’utiliser, son usage restera réservé aux anticonformistes courageux.

Le changement ne prendra pas si les esprits ne changent pas.

Même raisonnement pour un directeur désireux d’adopter une structure managériale moins autoritaire, mais qui, inconsciemment, ne changerait que très peu sa façon de procéder et continuerait à demander autant de comptes qu’avant car il pense en avoir besoin pour bien travailler.

La forme change, le fond reste le même.

Ou un rapprochement de deux services, ou l’ancienne rivalité continuerait de subsister, chacun continuant à penser que son métier est plus important que celui de l’autre.

Pour qu’un changement soit réussi il doit être adopté tant dans les esprits que dans les actions, surtout par les personnes les plus hautes de la hiérarchie.

Le problème est qu’on ne s’aperçoit pas nécessairement des dissonances que l’on possède, tous ces obstacles à la transformation, et qu’on sous-estime la remise en question nécessaire.

Cette problématique n’est pas nouvelle, déja Victor Hugo l’évoquait dans ses Misérables :

Hélas, l’œuvre a été incomplète, j’en conviens ; nous avons démoli l’ancien régime dans les faits, nous n’avons pu entièrement le supprimer dans les idées. Détruire les abus, cela ne suffit pas ; il faut modifier les mœurs. Le moulin n’y est plus, le vent y est encore.

Donc pour le prochain changement que vous porterez, demandez-vous avant tout si (et comment) l’ancien vent continue de souffler en vous !

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Une question simple qui peut changer votre leadership !

Une question simple qui peut changer votre leadership !

C’est probablement un des pires fléaux de cette planète.

Comme une guêpe en embuscade dans une pantoufle, ou un vieux pansement flottant dans la soupe, on prie pour ne jamais en croiser.

Pourtant j’ai bien failli devenir l’un d’entre eux.

Tout a commencé quand on m’a envoyé faire un stage de vente pendant mes études.

Naïf et insouciant, je ne soupçonnais pas que mon responsable voulait faire de moi une de ces choses les plus détestables au monde (avec les endives) : un vendeur malhonnête.

« Mon petit Vincent, on a un stock d’un modèle d’appareils photo qu’on doit écouler. Donc, tu écoutes le client, et quoiqu’il te dise, tu essayes de lui vendre ce modèle. Connaisseur ou débutant, tu mets celui-ci en avant. » 

Pardon ?

Malgré tous mes défauts, je n’ai su me résoudre à devenir un tel escroc.

J’ai donc fait ce que vous avez probablement fait un jour vous aussi, j’ai dit « d’accord chef », et j’ai ignoré la consigne.

Je me suis aussi promis de ne plus jamais exercer ce métier.

Attention, je ne mets pas en cause toute la profession de vendeur, juste cet individu peu scrupuleux !

Ma réaction témoigne d’un phénomène capital mais souvent ignoré : l’importance d’être fier de son travail.

Je n’aurais pas pu me regarder dans un miroir si j’avais appliqué ces viles instructions. Pour tout vous dire, après cet épisode, je ne croyais plus trop en mon responsable.

C’est évident mais une personne qui a l’impression qu’elle sert une noble cause, qu’elle crée de la valeur, qu’elle exerce sa profession de façon alignée avec ses convictions aura toujours un niveau d’engagement bien supérieur à quelqu’un qui vient juste “gagner sa vie”.

Et c’est aussi le travail d’un leader de créer ce sens et de donner des raisons à son collaborateur d’être fier de ce qu’il fait.

La première chose à faire pour y arriver est d’expliquer « pourquoi ».

Pourquoi es-tu là cher collaborateur ?

Pourquoi ai-je besoin de toi ?

Pourquoi ton travail compte ?

Pourquoi peux-tu être fier de ce que tu accomplis ?

Puis le répéter dans le succès, comme dans la difficulté.

Si simple, et pourtant si rare.

Mes collaborateurs sont-ils fiers de ce qu’ils accomplissent ?

Voici une question que plus de leaders devraient se poser !

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Etes-vous assez jeune pour être un leader ?

Etes-vous assez jeune pour être un leader ?

Récemment, je regardais un entretien que Jean d’Ormesson a donné peu de temps avant son décès, et j’ai remarqué qu’il possédait une qualité précieuse que beaucoup d’entre-nous avons perdu au fil des années.

Malgré son âge, il démontrait le même enthousiasme, la même énergie positive qu’un enfant.

Le genre d’individu qu’on pourrait suivre jusqu’au bout du monde !

D’ailleurs, selon le Japonais Soichiro Honda, fondateur de la marque de moto à son nom, l’un des secrets pour être un bon leader et accomplir de grandes choses est de rester jeune et de toujours continuer à rêver. 

« Agissez toujours avec ambition et jeunesse.  

Les rêves sont la force positive qui nous motivent. Ils peuvent nous motiver pendant toute notre vie. Il nous font rechercher les défis, et ne pas craindre l’échec. Pour en faire une réalité, il faut surmonter les obstacles. En les poursuivant, nous remettons en question ceux qui nous entourent et nous-mêmes. Quand nous les réalisons, nous ressentons un véritable sens de l’accomplissement. 

La jeunesse n’a aucune relation directe avec l’âge biologique. La jeunesse est un état d’esprit qui peut être décrit par un engagement total dans les idées. C’est l’ouverture d’esprit et la passion de l’apprentissage. Elle est inébranlée par l’expérience. Elle n’est ni engluée dans l’habitude, ni enlisée dans le conservatisme. Elle consiste à challenger l’évidence et à prendre des risques ». 

Mais rester jeune n’est pas facile. 

Coup après coup, la vie peut essayer de détruire ce bel enthousiasme en nous, telle des vagues écrasant un château de sable.

Dans beaucoup de cas elle réussit, regardez autour de vous que ce soit au travail ou ailleurs le nombre de gens qui se sont résignés, qui ont perdu l’étincelle.

Regardez les mines patibulaires du lundi matin.

On peut avoir vingt ans et déjà un pied dans la tombe si on a perdu cette belle énergie positive, cette envie d’aller de l’avant. 

Et, autant vous dire que sans elle, vous pouvez oublier le leadership. 

Les leaders blasés n’existent pas.

Comment voulez-vous inspirer les autres si vous dégagez l’énergie d’une vieille chaussette ?

Vous ne pouvez pas.

Donc s’il vous plaît, que vous ayez douze ans ou quatre vingt douze ans, souriez et allez de l’avant, la vie est belle et vous pouvez accomplir de grandes choses, si vous le voulez, avec des efforts, vous le pourrez !

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La différence entre les meilleurs leaders et vous ?

La différence entre les meilleurs leaders et vous ?

Chère lectrice, cher lecteur,

Quelle est la dernière fois où vous avez eu peur au travail ?

La réponse à cette question en dit beaucoup sur votre capacité à être un bon leader, et à réussir votre carrière (et votre vie aussi…).

SI vous avez répondu « jamais » vous êtes puni !

Parce que quand on y réfléchit, beaucoup d’actions qu’un leader doit réaliser au travail sont assez effrayantes :

  • Réaliser des présentations en public
  • Défendre son avis en réunion devant tout le monde
  • Argumenter face à un supérieur ou un collègue pas commode
  • Prendre des décisions importantes rapidement et tout seul
  • Avoir des conversations difficiles avec ses collaborateurs (quand on n’est pas satisfait de la qualité de leur travail par exemple)
  • Gérer les conflits

Toutes ces actions peuvent faire peur non ?

Oui, mais pourtant c’est absolument indispensable de pouvoir les réaliser si on veut être crédible, obtenir les meilleurs résultats, réussir sa carrière et s’accomplir.

Donc, ça peut vous paraître surprenant, mais un bon leader a peur régulièrement.

C’est le prix à payer pour prendre des risques et agir au mieux.

Et beaucoup de personnes font l’énorme erreur de penser que la peur est une ennemie à éviter à tout prix.

Qu’avoir peur est quelque chose de négatif.

Alors que la peur est juste le signal que nous réalisons une action importante.

Il est tout à fait normal d’avoir peur quand on doit réaliser une des actions citées ci-dessus.

Tout comme il est normal d’avoir peur quand on veut demander une augmentation ou une promotion.

Ou quand on veut partir vivre à l’étranger, changer de travail, ou sauter en parachute.

Le petit secret, c’est que tout le monde a peur.

Même Teddy Riner.

Vous pensez qu’il n’a pas peur lorsqu’il monte sur le tatami ?

Peur d’entacher son palmarès légendaire par une humiliante défaite ?

Bien sûr que si !

Mais la différence entre Teddy, les meilleurs leaders, ceux qui accomplissent leur potentiel et vivent une vie épanouie, et les autres (peut-être vous ?), est qu’ils ne laissent pas la peur les arrêter.

Ils savent qu’il est normal d’avoir peur, et ils agissent malgré elle.

Donc la prochaine fois qu’une action effrayante se mettra en travers de votre chemin, ne détournez pas le regard, affrontez là.

La peur n’est pas votre ennemie, c’est juste un signal, donc ne la laissez surtout pas diriger votre vie, vous décidez, pas elle !

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Avez-vous la carrure d’un bon leader ?

Avez-vous la carrure d’un bon leader ?

« Qu’est-ce qui fait un leader ? »

Cette question taraude l’esprit des historiens et des chercheurs depuis des centaines d’années…sans que personne ne puisse jamais fournir de réponses définitives.

Néanmoins, certaines d’entre-elles sortent du lot.

(non, posséder un bureau au dernier étage et se faire appeler boss n’en fait pas partie, désolé ! )

L’une d’elles s’appuie sur un test de personnalité mondialement reconnu : le Big 5.

Ce test évalue la présence plus ou moins forte de cinq dimensions chez nous, dont l’agrégation constitue notre personnalité :

  • Ouverture : Notre curiosité intellectuelle, notre créativité et notre attrait pour la nouveauté.
  • Conscience : Notre capacité à nous organiser, à être fiable, à être discipliné, à vouloir réussir et préférer la planification à la spontanéité.
  • Extraversion :  Notre énergie et notre sociabilité, notre tendance à rechercher la compagnie des autres et les stimulations extérieures fortes.
  • Agréabilité : Notre propension à nous montrer gentil et aimable envers les autres plutôt que froid et désagréable.
  • Névrosisme : Notre disposition à ressentir des émotions négatives : anxiété, dépression, angoisse, stress, désespoir, colère.

Vous pouvez réaliser ce test ici.

Selon les recherches sur le sujet, un bon leader posséderait les traits suivants :

  • Forte ouverture (nécessaire pour être intelligent et créatif)
  • Forte conscience (nécessaire pour assumer des responsabilités, planifier correctement, et travailler longtemps)
  • Forte extraversion (nécessaire pour motiver ses équipes et établir des liens forts et positifs avec les autres)
  • Agréabilité moyenne (nécessaire pour avoir de bonnes relations…sans non plus se laisser marcher sur les pieds)
  • Faible névrosisme (nécessaire pour avoir un état d’esprit positif, aller de l’avant et ne pas se décourager)

Ce profil c’est le « terminator » des leaders, celui qui possède tous les traits nécessaires pour fédérer autour de lui et obtenir des résultats excellents.

Mais on peut être un bon leader sans posséder le profil parfait.

On peut aussi améliorer ses traits.

Ceux-ci ont bien évidemment une part génétique, mais on peut devenir plus ouvert, consciencieux, extraverti, agréable ou moins névrosé avec des efforts et les bonnes techniques.

Par exemple, une personne avec une agréabilité faible, consciente de son problème, peut faire des efforts pour sourire davantage, faire preuve de plus compassion, et apprendre à mettre les formes lorsqu’elle s’exprime.

Ça fera une immense différence, mais elle doit s’en donner les moyens.

Prenons le névrosisme.

Si vous vous sentez souvent anxieux, angoissé, nerveux, négatif, découragé, et/ou pessimiste, avec de la volonté et les bonnes techniques vous pouvez apprendre à contrôler ces émotions négatives et à les remplacer par des émotions beaucoup plus positives, qui vous feront aller de l’avant.

Ce contrôle du névrosisme c’est une des trois compétences clés que je vous apprends à développer dans ma formation en ligne sur la confiance en soi qui sort début Novembre (vous avez déjà vu une personne confiante très névrosée ? moi non plus).

Il n’est jamais trop tard pour prendre la route du leadership ! Donc faîtes le test, regardez là ou vous pouvez vous améliorer, et développez une belle carrure de leader.

Avec la bonne intention et le bon plan, tout est possible !

Vous voulez aller plus loin ?


Alors identifiez votre style de leadership avec ce petit quiz  !

Plus importante que le QI pour réussir ? OUI !

Plus importante que le QI pour réussir ? OUI !

Si on me l’avait annoncé je n’y aurais jamais cru.

Lorsque j’étais en seconde, je côtoyais deux individus aussi différents que le jour et la nuit.

Charlotte était une fille brillante mais discrète. Intelligente et travailleuse, elle passait ses soirées et ses week-ends à réviser. Elle faisait l’admiration de nos professeurs qui aimaient la citer en exemple.

Pourtant, malgré tous ses bons résultats, elle ne croyait pas en elle. Elle pensait toujours avoir raté ses épreuves, puis découvrait avec surprise qu’une fois de plus, elle avait eu tout juste.

Rien à voir avec Arnaud, l’ado le plus énervant du monde !

Clairement narcissique, il s’adorait et se croyait au-dessus des autres.

Sans être un cancre, c’était un élève très moyen, mais quand il nous parlait de son avenir il évoquait toujours des postes prestigieux.

Nous aimions bien le taquiner sur ce sujet, car il n’avait pas du tout la carrure pour accomplir ce dont il rêvait.

Un peu comme si un gamin gringalet vous rabâchait qu’il deviendrait un jour rugbyman professionnel.

Le bac arriva, Charlotte obtint une mention bien, Arnaud eût tout juste le sien.

Si vous aviez dû parier sur celui des deux qui aurait la carrière la plus prestigieuse, vous auriez choisi Charlotte n’est-ce pas ?

Et vous vous seriez trompé !

Car aujourd’hui Arnaud occupe un poste à responsabilités dans une grande entreprise, alors que la carrière de Charlotte a très vite stagné.

Mais en fait, les jeux étaient faits depuis le début.

Parce qu’Arnaud possédait un immense avantage sur Charlotte : la confiance en lui.

Arnaud croyait en lui, ambitieux, il « savait » que quelles que soient les épreuves qu’il ait à traverser pour atteindre ses objectifs, il pourrait les réussir.

Il avait beau être un élève moyen, bien moins fort que Charlotte, il avait mis la barre plus haut qu’elle, et avait osé aller la décrocher.

Tout était une question d’attitude.

Face à un défi, Charlotte doutait immédiatement, partait perdante en dépit de ses capacités, trouvait toutes les raisons du monde pour prédire son échec.

Donc elle préférait éviter de tenter.

Elle était sa plus redoutable ennemie.

Arnaud, persuadé de pouvoir y arriver, faisait de son mieux et réussissait, et s’il échouait, imperturbable il recommençait en redoublant d’efforts.

Arnaud n’était pas le plus intelligent, mais il était confiant, et ça avait fait toute la différence.

Si Charlotte avait eu la confiance d’Arnaud, qui sait, elle serait peut-être ministre aujourd’hui ?

Vous l’aurez compris la confiance en soi est capitale au succès.

C’est d’ailleurs la conclusion du Docteur Plomin.

Après avoir mené de longues études sur le sujet, ce brillant psychologue anglais a conclu que la confiance en soi est LE facteur le plus important à la réussite professionnelle (devant le QI).

C’est fou, mais se penser fort et capable d’y arriver est tout aussi important voire plus important que de l’être réellement !

Qu’est-ce que cela signifie ?

Qu’en tant que leader vous devez vous faire une priorité de donner confiance à vos collaborateurs, de leur montrer que vous croyez en leurs capacités à accomplir de grandes choses.

Sans ça, vous n’obtiendrez jamais le meilleur d’eux.

C’est un des rôles les plus importants du leader.

Aussi, si vous pensez manquer de confiance en vous, et que cela vous empêche de réaliser certaines tâches au travail, d’accomplir votre potentiel, d’obtenir la reconnaissance des autres, ou de vivre sereinement, je ne peux que vous inviter à travailler la vôtre.

(D’ailleurs ma formation sur ce thème arrive dans deux semaines, et j’y donne toutes les clefs pour se forger une confiance en acier trempé ! )

Vous voulez aller plus loin ?


Alors identifiez votre style de leadership avec ce petit quiz  !

 

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