Pour exprimer votre génie, ne cherchez pas le consensus, demandez le consentement

Pour exprimer votre génie, ne cherchez pas le consensus, demandez le consentement

Parfois je me demande….

Je me demande combien d’idées exceptionnelles ont été étouffées dans l’œuf par des comités de direction frileux.

Des idées qui auraient pu faire la réputation ou la fortune de l’entreprise.

 

Le génie ?

Il va toujours de pair avec l’audace.

Innover c’est faire les choses différemment.

C’est prendre un risque.

 

Quand Henry Ford a mis sur le marché la première voiture alors que tout le monde circulait à dos de poney…c’était risqué.

Quand les frères Wright inventaient des avions capables de rester dans les airs plus longtemps qu’une enclume voici ce qu’a dit le Maréchal Foch : « Les avions sont des jouets scientifiques intéressants…mais ils n’ont pas de valeur militaire. »

Les parapluies, la télévision, l’ampoule, les ordinateurs…toutes ces innovations ont été moquées à leur sortie.

 

Une bonne idée peut déranger.

Paraître inutile.

Incohérente.

Impossible.

Absurde.

A la majorité.

 

Donc, le génie vient souvent de la capacité à penser et agir différemment.

Mais la différence passe mal en entreprise.

Surtout quand tout le monde doit se mettre d’accord sur un sujet.

Autour d’une table, des excellentes idées il y en a souvent beaucoup.

Mais en voulant mettre tout le monde d’accord…on leur ôte une immense partie de leur valeur.

 

 

Qu’est ce que je propose alors ?

Vous pouvez prendre la mer et vivre seul, dans votre kayak, de la pêche à la moule.

 

Mais il y a une meilleure solution :

Arrêtez de chercher le consensus à tout prix.

Et, à la place, demandez le consentement.

 

Le consensus c’est quand tout le monde est d’accord sur la solution ou l’idée.

Le consentement c’est quand personne ne s’y oppose.

C’est une petite différence…mais elle change tout !

 

Concrètement.

Lors des joyeuses retrouvailles familiales.

Au moment du repas.

Au lieu de demander aux 278 personnes présentes « Qu’est-ce que tu veux manger ? »

Dites « Je fais du castor aux myrtilles, tu es d’accord ? ».

 

C’est plus simple.

Et cela vous permettra de faire découvrir ce met raffiné à vos convives.

 

Au travail cette approche permet d’exprimer son génie, et de laisser les autres exprimer le leur.

Face à un problème, il y a souvent plusieurs bonnes solutions.

Ou plusieurs façons d’atteindre un objectif.

Quelqu’un avec un profil, des valeurs, une façon de raisonner différents de vous aura peut-être du mal à percevoir la valeur d’une solution ou d’une idée que vous proposez.

Ou vice versa.

Mais votre approche, votre idée, a certainement beaucoup plus de valeur par elle-même, qu’une idée découlant d’un consensus mou.

 

Donc, s’il n’a pas d’objection à votre idée, votre approche, votre solution, allez-y.

 

Pareil, avec vos collaborateurs.

Ceux-ci sont différents de vous.

Ont des profils et des sensibilités différentes.

Peut-être une vision du travail différente.

 

Si vous voulez les faire monter en compétences et les garder plus longtemps avec vous, vous devez leur donner de la liberté et de l’autonomie.

Donc, n’imposez pas nécessairement votre façon.

Si son idée ou son approche est différente de la vôtre, que vous feriez autrement, mais que vous n’y voyez pas de problème, consentez.

Votre collaborateur est unique, donc, dans la mesure du possible, laissez-le exprimer son génie personnel.

113 citations sur le leadership pour motiver, inspirer et faire rêver

113 citations sur le leadership pour motiver, inspirer et faire rêver

1.Un leader authentique ne recherche pas le consensus, il le créé. – Martin Luther King Jr

2. L’art du leadership est de dire non, pas de dire oui. C’est très facile de dire oui. – Tony Blair

3. Les sommets inspirent les leaders, mais les vallées les maturent. – Winston Churchill

Five Key Leadership Traits of Winston Churchill — Runyan Public Affairs, LLC

4. Seule, je ne peux pas changer le monde, mais je peux jeter une pierre dans l’eau et créer de nombreuses ondulations. – Mère Teresa

5. Ce que les gens achètent, ce n’est pas ce que vous faites, mais pourquoi vous le faites. – Simon Sinek

6. La capacité d’apprendre est la qualité la plus importante qu’un leader peut avoir. Sheryl Sandberg

7. Un chef possède un titre, un leader a les autres avec lui. Simon Sinek

8. Une voix peut changer une pièce. Barack Obama

9. Ne dites pas aux gens comment faire les choses. Dites leur que faire et laissez-les vous surprendre avec leurs résultats. Georges Patton

10. Le leadership ne porte pas sur les titres, les postes ou les organigrammes. Il s’agit d’une vie qui en influence une autre. John Maxwell

11. Dans le futur, il n’y aura pas de femmes leaders. Il y aura juste des leaders. Sheryl Sandberg

Sheryl Sandberg, COO - À propos de Facebook

12. Diriger les gens est le plus difficile, et donc le plus gratifiant de tous les efforts humains. Jocko Willink

13.  Le leadership est la capacité à traduire la vision en réalité. Warren Bennis

14. Vous n’avez pas besoin d’un titre pour être un leader. Mark Sanborn

15. La marque d’un grand homme est de savoir quand mettre de côté les tâches importantes pour accomplir les vitales. Brandon Sanderson

16. Le leadership consiste à rendre les autres meilleurs en sa présence et à faire en sorte que cet impact dure en son absence. Sheryl Sandberg

17. Si vos actions créent un héritage qui inspire les autres à rêver plus, apprendre plus, faire plus et devenir plus, alors vous êtes un excellent leader. Quincy Adams

18. Je ne suis pas le produit de mes circonstances. Je suis le produit de mes décisions. Stephen Covey

19. Devenir un leader est synonyme de devenir soi-même. C’est précisément aussi simple et aussi si difficile. Warren Bennis

20.  Un leader est un marchand d’espoir. Napoléon Bonaparte

Napoléon Bonaparte et l'économie : politiques économiques du Premier Empire | Oeconomicus

21.  Le leadership porte sur l’action, pas sur le titre. Donald McGannon

22. Comme à la maternelle, pour être un leader il faut répéter les choses importantes. – Max de Pree

23.  Le leadership consiste à libérer le potentiel des autres à être meilleur. Bill Bradley

24. Les grands esprits ont toujours rencontré une opposition violente des personnes médiocres. Celles-ci ne comprennent pas quand un homme ne se soumet pas bêtement à ses préjudices mais utilise son intelligence honnêtement et courageusement. Albert Einstein

25.  N’allez pas où le chemin peut vous mener. A la place, allez là où il n’y a pas de chemin et laissez-y une marque. Ralph Waldo Emerson

26. Le changement ne viendra pas si nous attendons quelqu’un d’autre, ou un autre moment. Nous sommes ceux que nous avons attendu. Nous sommes le changement que nous cherchons. Barack Obama

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27. Quelqu’un est assis à l’ombre aujourd’hui parce que quelqu’un a planté un arbre il y a longtemps. Warren Buffet

28. Tout voyage de mille lieux commence par un premier pas. Lao Tzu.

29. Seul nous pouvons faire si peu, ensemble nous pouvons faire tant. Helen Keller

30. Les gens oublieront ce que vous avez dit, ils oublieront ce que vous avez fait, mais ils n’oublieront jamais ce que vous leur avez fait ressentir. Maya Angelou

31. Je n’ai pas échoué. J’ai juste trouvé 10000 façons qui ne fonctionnaient pas. Thomas Edison

32. La seule façon de faire de l’excellent travail est d’aimer ce que vous faites. Steve Jobs

33. Un leader est comme un berger. Il reste derrière le troupeau, laissant le plus habile aller devant, pendant que les autres suivent, ne se rendant pas compte qu’ils sont dirigés de derrière. Nelson Mandela

Nelson Mandela: le parcours d'une icône | RFI SAVOIRS

34. Tout le monde pense à changer le monde, mais personne ne pense à se changer soi-même. Leon Tolstoï

35. Un leader est au mieux quand les gens savent à peine qu’il existe. Quand son travail est réalisé, son rêve achevé, ils diront : Nous l’avons fait nous-même. Lao-Tzu

36. Tous les leaders sont des lecteurs. Jim Rohn

37. Le prix de la grandeur est la responsabilité. Winston Churchill

38. Pour leader les gens, marchez derrière eux. Lao Tzu

39. On s’élève en faisant grandir les autres. Robert Ingersoll

40. Si tu y crois, tu as déjà fait la moitié. Theodore Roosevelt

Histoire : Quand Theodore Roosevelt demandait à Moulay Abdelaziz «Perdicaris vivant ou Raissouni mort»

41. Recrutez un caractère. Développez les compétences.  Peter Schutz

42.  Le plus grand manque de tout dirigeant est aussi la compétence la plus critique de toute : la clarté. Kapil Gupta

43. Le leadership peut être distillé en 3 mots : Faire une différence. Robin Sharma

44. Plus rapide, plus fort, plus intelligent, plus humble, moins d’égo. Jocko Wilink

45. L’ego trouble et perturbe tout. Jocko Willink

46. L’essence même du leadership est que vous devez avoir une vision. Theodore Hesburgh

47. Méritez votre leadership tous les jours. Michael Jordan

48. Les leaders vivent par choix, pas par accident. Mark Gorman

49. Les grands leaders sont presque toujours des grands simplificateurs, qui peuvent dépasser les disputes, les débats et les doutes pour offrir une solution que tout le monde peut comprendre. Colin Powell

50. Le leadership est un état d’esprit à l’action. Donc n’attendez pas le titre. Le leadership n’est pas quelque chose que n’importe qui peut vous donner, vous  devez le mériter et le prendre vous-même. Travis Bradberry

51. Si tu veux construire un bateau, ne rassemble pas tes hommes et femmes pour leur donner des ordres, pour expliquer chaque détail, pour leur dire où trouver chaque chose… Si tu veux construire un bateau, fais naître dans le cœur de tes hommes et femmes le désir de la mer. Antoine de Saint-Exupéry

Encyclopédie Larousse en ligne - Antoine de Saint-Exupéry

52. Le futur appartient à ceux qui s’y préparent aujourd’hui. Malcolm X

53. Etre responsable signifie parfois énerver les gens. Colin Powell

54. Le manager demande comment et quand, le leader demande quoi et pourquoi. Warren Bennis

55. La sagesse c’est savoir quoi faire ensuite, la compétence est de savoir comment le faire, la vertu est de la faire. David Star Jordan

56.  Faire des grandes choses est difficile, mais commander des grandes choses est plus difficile. Frederic Nietzche

57. Je ne suis pas effrayé par une armée de lions dirigés par un mouton. Je suis effrayé par une armée de moutons dirigés par un lion. Alexandre le Grand.

How Alexander the Great Conquered the Persian Empire - HISTORY

58. Quatre vingt dix pourcent du leadership est la capacité à communiquer quelque chose que les gens veulent. Dianne Feinstein

59. Je ne peux pas changer la direction du vent, mais je peux ajuster mes voiles pour toujours atteindre ma destination. Jimmy Dean

60. Le manager accepte le statu quo, le leader le remet en question. Warren Bennis

61. Les bons leaders construisent des produits. Les grands leaders construisent des cultures. Les bons leaders délivrent des résultats. Les grands leaders développent les gens. Les bons leaders ont une vision. Les grands leaders ont des valeurs. Les bons leaders sont des exemples au travail. Les grands leaders sont des exemples dans la vie. Adam Grant.

62. La fonction d’un leader est de produire plus de leaders, pas plus de suiveurs. Ralph Nader

63. Le leadership ne consiste pas à seulement donner de l’énergie, mais à libérer l’énergie des autres. Paul Polman.

64. Les grands leaders ne sont pas définis par l’absence de faiblesse, mais plutôt par la présence de forces claires. John Zenger

65. Les leaders moyen haussent leur propre barre, les bon leaders haussent la barre des autres, les grands leaders inspirent les autres à hausser leur propre barre. Orrin Woodward

66. Le leadership est bien plus un art, une croyance, une condition du cœur qu’un ensemble de choses à faire. Max De Pree

67. Le leadership c’est libérer les gens pour faire ce qui est requis d’eux de la façon la plus efficace et humaine possible. Max De Pree

68. Si l’objectif le plus grand d’un capitaine était de préserver son navire, il le garderait au port pour toujours. Thomas Aquina

69.  Les leader marchent sur une ligne fine entre confiance en eux et humilité. Stanley McChrystal

Stanley McChrystal | Biography & Facts | Britannica

70.  Un leader est quelqu’un qui voit plus que les autres, qui voit plus loin que les autres et qui voit avant que les autres ne voient. Leroy Eimes

71. Les leaders sages ont souvent des conseillers sages parce que cela demande une personne elle-même sage de les distinguer. DIogenes

72. Un bon leader prend un peu plus que sa part du blâme et un peu moins que que sa part du crédit. John C.Maxwell

73. Si un homme ne sait pas vers quel port naviguer, aucun vent n’est favorable. Sénèque

74. Pour moi, le leadership consiste à encourager les gens. Cela consiste à les stimuler. Cela consiste à leur permettre de réaliser ce qu’ils peuvent réaliser, et faire cela avec un but. Christine Lagarde

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75. Quand quelque chose est suffisamment important tu le fais même si les chances ne sont pas en ta faveur. Elon Musk

76. La chose la plus difficile quand on est un leader est de montrer ou démontrer de la vulnérabilité. Quand le leader démontre de la vulnérabilité, de la sensibilité et rassemble les gens, l’équipe gagne. Howard Schultz.

77. Tu ne veux pas vivre ta vie sur la ligne de touche. Le monde a besoin de toi dans l’arène. Tim Cook

78. Tous les hommes peuvent faire face à l’adversité, mais si vous voulez tester le caractère d’un homme donnez-lui le pouvoir. Abraham Lincoln

79. Tu ne dois pas perdre foi en l’humanité. L’humanité est un océan, si quelques gouttes de l’océan sont sales cela ne rend pas l’océan sale.  Gandhi

80. Des milliers de bougies peuvent être allumées à partir d’une seule bougie, et la vie de la bougie ne sera pas raccourcie. Boudha

81. Peu importe si tu vas lentement, du moment que tu n’arrêtes pas. Confucius

82. C’est absolument essentiel pour moi d’avoir des personnes qui peuvent penser pour moi, ainsi qu’exécuter les ordres. Georges Washington

George Washington | Life, Presidency, Accomplishments, & Facts | Britannica

83. Chaque fois que tu fais quelque chose agit comme si le monde entier regardait. Thomas Jefferson

84. La gentillesse humaine n’a jamais affaibli l’endurance ou adoucit la fibre d’une personne libre. Une nation n’a pas à être cruelle pour être dure. Franklin Roosevelt

85. La qualité suprême d’un leader est l’intégrité. Dwight Eisenhower

86. Le leadership est l’art de faire faire à quelqu’un quelque chose que vous voulez voir fait, parce qu’il a envie de le faire. Dwight Eisenhower

87.  Les choses n’arrivent pas. On fait arriver les choses. John F. Kennedy

88. Ceux qui osent échouer misérablement peuvent immensément réussir. John F. Kennedy

89. Plus notre connaissance augmente, plus notre ignorance se dévoile. John F. Kennedy

90. Ne négocions jamais par peur. Mais n’ayons jamais peur de négocier. John F. Kennedy

John F. Kennedy : retour sur le destin d'un président fauché en plein vol - Geo.fr

91.  Il y a des risques et des coûts à l’action. Mais ils sont bien moindres que les risques à long terme de la confortable inaction. John F. Kennedy

92. Le meilleur moment pour réparer le toit est quand le soleil brille. John F. Kennedy

93. La victoire a une centaine de pères, mais la défaite est orpheline. John F. Kennedy

94. Faire ce qui est juste n’est pas le problème. C’est savoir ce qui est juste. Lyndon Johnson

95. Le plus grand leader n’est pas nécessairement celui qui fait les plus grandes choses. C’est celui qui amène les autres à faire les plus grandes choses. Ronald Reagan

96. Les efforts continus, pas la force ou l’intelligence, sont la clef pour déverrouiller notre potentiel. Winston Churchill

97. Ne suivez pas la foule, laissez la foule vous suivre. Margaret Thatcher

Margaret Thatcher, portrait de la Dame de fer

98. Les bons leaders doivent d’abord devenir des bons servants. Robert Greenleaf

99. Les leaders exceptionnels font tout pour améliorer l’estime d’eux même de leur collaborateurs. Quand les gens croient en eux c’est incroyable ce qu’ils peuvent accomplir. Sam Walton

100. Je n’ai jamais pensé à être un leader, j’ai tout simplement pensé à aider les gens. John Hume

101. Le leadership et l’apprentissage sont indispensables l’un à l’autre. John F. Kennedy

102. Si tu savais tout le travail qui y a été consacré, tu ne l’appellerais pas du génie. Michel-Ange

103. Un professeur affecte l’éternité, il ne peut jamais dire où s’arrête son influence. Henry Adams

104. Beaucoup des échecs de la vie sont dues aux gens qui n’ont pas pris conscience de combien ils étaient proches de réussir avant d’abandonner. Thomas Edison

Biographie de Thomas Edison - RICH ACADEMY

105. Tous nos rêves peuvent devenir réalité si nous avons le courage de les poursuivre. Walt Disney

106.  Tout ce que tu peux faire, ou rêve que tu peux, commence-le. L’audace a du génie, du pouvoir et de la magie à l’intérieur. Johann Wolfgang von Goethe

107.  Les leaders ne sont pas nés, ils sont faits. Et ils sont fait comme tout le reste, avec du travail. Et c’est le prix que nous devrons payer pour atteindre cet objectif, ou tout objectif. Vince Lombardi

108. Le challenge du leadership est d’être fort sans être rude ; d’être gentil sans être faible ; d’être audacieux sans être intimidant ; d’être réfléchi sans être paresseux ; d’être humble sans être timoré ; d’être fier sans être arrogant ; d’avoir de l’humour sans être sot. Jim Rohn

109. Je ne peux pas te donner la formule du succès, mais je peux te donner la formule de l’échec qui est « essaye de faire plaisir à tout le monde » Herbert Swope

110.  Les gens adhérent au leader avant d’adhérer à sa vision. John Maxwell

111. Un bon leader voit les opportunités dans chaque difficulté. plutôt que la difficulté dans chaque nouvelle opportunité. Reed Markham

112. Un bon leader doit détester la mauvaise chose plus qu’il déteste la douleur de faire la bonne chose. Angela Jiang

113. Le futur appartient à ceux qui croient à la beauté de leurs rêves. Eleanor Roosevelt

 

3 obstacles qui ruineront votre leadership participatif

3 obstacles qui ruineront votre leadership participatif

Au début le lien va vous paraître difficile à établir, mais vous allez vite comprendre pourquoi je trouve cette métaphore pertinente.

Réussir un processus de leadership participatif c’est un peu comme réussir son repas de Noël.

 

Je m’explique.

Entre :

  • Votre frère vegan
  • Votre belle-sœur qui n’aime pas les champignons
  • Papy qui est allergique aux huitres
  • Votre cousin qui suit un régime sans gluten
  • Mamy et son diabète

Il est ardu de mettre tout le monde d’accord.

Mais nous parlerons de comment créer du consensus dans un autre article.

 

Au travail, les gens aussi ont leurs préférences et leurs sensibilités.

Evidemment, ils ne s’expriment pas de la même façon.

A moins que vous fassiez parti de ces terroristes dévoreurs de tartiflettes à la morue en open space, tout le monde se fiche de ce que vous mettez dans votre assiette.

En revanche, vous avez une certaine vision du monde et du travail bien fait qui s’exprime à travers vos valeurs.

Par exemple, certaines personnes accordent beaucoup d’importance à l’harmonie et au fait de minimiser les tensions, alors que d’autres accorderont plus d’importance à l’honnêteté et la transparence.

Evidemment, on peut se mettre d’accord, mais cela prend du temps.

Ces différences de valeurs vont évidemment s’exprimer dans la perception de la qualité d’une décision.

D’où la difficulté pour mettre tout le monde d’accord.

 

Mais la différence de valeurs n’est que le début des difficultés.

En effet, sur la route du leadership participatif de plus gros obstacles se dressent.

Ce qui est très intéressant c’est que le dépassement de ces obstacles va s’appuyer sur d’autres styles de leadership.

 

Obstacle n°1 : Des collaborateurs pas assez compétents.

Un collaborateur qui a des lacunes sur la partie technique ou qui ne comprend pas assez finement les réalités à prendre en compte aura du mal à faire des propositions pertinentes.

De la même façon il peut manquer de confiance en lui et ne pas participer car il estime qu’il n’est pas suffisamment expert.

Solution ?

Adopter une posture de leader coach et l’aider à se développer.

 

Obstacle n°2 : Des collaborateurs qui ne vous font pas confiance

Faire des propositions c’est aussi souligner les « trous » dans le raisonnement des autres.

Si vos collaborateurs estiment que vous ne supportez pas la contradiction et que vous leur ferez payez une vision différente de la vôtre, ils ne participeront pas.

Solution ?

Améliorer la qualité de votre relation à travers un leadership bienveillant.

 

Obstacle n°3 : Des collaborateurs « dans le flou ».

Toute décision collective doit contribuer en théorie à la réalisation de la vision pour l’entreprise ou le groupe (service, direction).

Si vos collaborateurs ne connaissent pas la « grande vision » ce sera plus compliqué pour eux de faire des propositions pertinentes.

Solution ?

Mettre régulièrement la vision en avant à travers un leadership visionnaire, ou encore plus ambitieux, établir la vision collectivement.

 

Vous l’aurez compris.

Etre un bon leader participatif est déjà difficile en soi.

Mais si vous n’anticipez pas ces 3 obstacles c’est presque mission impossible.

 

Donc avant de partir sur une démarche de leadership participatif assurez-vous que vous « cochez les cases ».

 

Leadership bienveillant bien ordonné commence par soi-même

Leadership bienveillant bien ordonné commence par soi-même

Il y a quelques erreurs à ne pas commettre pour devenir un leader bienveillant efficace et heureux.

 

Par exemple, ne pas arriver en entretien d’évaluation avec un poing américain.

 

Celle que je vais évoquer maintenant, beaucoup de personnes bien attentionnées la font, peut-être vous.

 

Etre bienveillant signifie veiller au bien.

Mais au bien de qui au juste ?

 

De vos collaborateurs ?

De vos clients ?

De l’épagneul breton du voisin ?

 

Oui, mais pas que.

 

Quand on veut comprendre la bienveillance on peut s’appuyer sur les enseignements de nos amis bouddhistes qui sont des experts du sujet.

Ils ont même une méditation qui lui est consacrée, le « metta ».

 

L’Américaine Sharon Salzberg est spécialiste du sujet.

Dans son livre « Lovingkindess » elle raconte une interaction fort intéressante avec son maître.

 

Après six semaines passées dans un temple à méditer sur la bienveillance, celui-lui pose une question ressemblant à ceci :

« Admettons que tu marches dans la forêt avec une personne que tu aimes et une personne neutre, et qu’un bandit vous attaque et te demande de sacrifier une personne du groupe. Qui choisirais-tu ? »

 

A votre avis qu’a-t-elle répondu ?

 

 

 

Si vous pensez que la bonne réponse est qu’en bonne personne bienveillante elle a choisi de se sacrifier elle-même vous vous mettez l’orteil dans l’œil.

La bonne réponse est qu’elle n’a pas pu choisir et son maître l’a félicitée pour cela.

 

Où est-ce que je veux en venir ?

C’est que bienveillance bien ordonnée commence par soi-même.

 

D’ailleurs, dans la pratique du Metta on doit consacrer du temps à souhaiter du bien à soi-même en plus d’en souhaiter aux autres.

 

Etre bienveillant ne signifie pas être un paillasse qui fait systématiquement passer les besoins des autres avant les siens.

 

D’ailleurs, pour continuer avec les bouddhistes, ceux-ci considèrent que le fait d’être heureux et bien dans sa peau à un impact très positif sur ceux qui nous entourent.

Donc qu’être heureux rend aussi les autres heureux.

 

Evidemment, ici nous parlons de leadership, et si le fait d’être bien dans son travail importe énormément, celui d’obtenir des résultats à la hauteur importe tout autant.

Mais ce que je dis reste valable.

Les travaux de l’écrivain Shawn Achor établissent clairement un lien entre le fait d’être heureux et le fait d’être performant au travail.

D’après lui, quand on bien dans ses mocassins on est plus créatif, plus résilient, plus efficace et plus productif.

 

Conclusion ?

Soyez bienveillant avec les autres…mais ne vous oubliez pas non plus.

Changement personnel : ce que l’on ne vous dit pas

Changement personnel : ce que l’on ne vous dit pas

Trop peu de personnes ont conscience de ceci : il est très rare qu’un changement, même désiré, n’amène que des conséquences positives.

Car dire oui à un changement c’est potentiellement dire non à certains plaisirs ou piliers de sa vie passée ou à un certain confort.

 

Par exemple.

Je parlais avec un ami qui a arrêté de fumer.

Malgré les conséquences positives sur sa santé, la blancheur de ses dents et la fraîcheur de son haleine, il déplorait le fait qu’il ait perdu un petit plaisir quotidien et d’agréables moments de partage avec ses autres collègues fumeurs.

 

Ça peut valoir pour un changement professionnel aussi.

 

Admettons que vous voulez améliorer votre communication, notamment apprendre à être plus clair dans les consignes que vous donnez à votre équipe.

Les efforts intellectuels et le temps que vous allez consacrer à la conception de messages plus clairs vont avoir des conséquences sur d’autres aspects de votre vie.

Peut-être que cette tâche supplémentaire allongera votre temps total de travail quotidien.

Ou qu’elle vous amènera à réduire la qualité de votre veille journalière de l’actualité de l’industrie.

Ou, quand vous êtes en télétravail, qu’elle vous obligera à ligoter et bâillonner vos enfants afin que vous puissiez avoir du FICHU silence pour vous concentrer.

 

Quand on envisage un changement on a tendance à occulter ses conséquences négatives.

Alors qu’un changement est toujours un échange.

On gagne quelque chose…mais on perd autre chose.

 

C’est d’ailleurs une des raisons qui explique les taux d’échec si élevés des changements.

La perte nous est trop douloureuse.

 

C’est pour cette raison que je conçois mes formation et programmes afin de vous permettre de commencer petit et de monter progressivement en puissance.

Afin que vous fassiez au fil du temps une place dans votre vie à ce changement.

Que vous puissiez faire petit à petit votre deuil de ce que vous perdez dans l’échange.

 

Donc cette année, que vous ayez pour projet de devenir un pro d’Excel, de mieux gérer les conflits ou de battre le record du monde de lancer de salami, intégrez progressivement à votre vie les pratiques qui vous permettront d’y arriver.

3 types d’objectifs pour réussir votre année

3 types d’objectifs pour réussir votre année

Avez-vous un rêve pour cette année ?

 

Quel qu’il soit.

Professionnel ou personnel.

 

Ce peut être avoir une équipe soudée et performante.

Vous reconvertir pour devenir sumo.

Ou apprendre à jouer de l’hydraulophone pour frimer devant votre belle famille.

Hydraulophone

Le roi de la soirée !

 

Malheureusement…

Vos chances de réussite sont aussi faibles que celle d’un canard de sortir en vie d’un restaurant chinois.

 

Vous voulez savoir pourquoi ?

Parce que vous n’avez pas de plan. Vous avez juste un rêve.

 

Hier je vous ai invité à redécouvrir mon article sur le leadership visionnaire.

La vision est un atout en or au leadership et au changement.

Entre autres parce qu’elle donne motivation et énergie.

 

Mais elle ne suffit jamais.

 

Il faut la compléter.

D’abord avec des « objectifs de performance ».

 

En l’occurrence en se demandant.

Concrètement comment saurai-je que j’ai atteint mon rêve ?
L’objectif de performance est ce qui met de la réalité dans le rêve.

Pour l’équipe soudée et performante cela peut consister à réduire le turnover de 20% et à augmenter le chiffre d’affaires de 15%.

Si vous voulez devenir sumo un de ces objectifs peut être d’avoir pris 80 kilos au 1er Janvier prochain.

Pour l’hydraulophone, il peut s’agir de savoir jouer 12 chansons dont « Je serai ta meilleure amie » de Lorie que votre beau-frère déteste.

 

Enfin il faut compléter ces objectifs de performance par des « objectifs de processus ».

Ceux-ci répondent à la question « Comment je fais concrètement pour y arriver ? ».

Quelles actions dois-je réaliser au quotidien ou toutes les semaines ?

 

Consacrer 15 minutes par jour à apprendre à mieux intermédier les conflits, à améliorer la qualité de ses feedbacks, à développer des relations de confiance et à responsabiliser, ainsi qu’animer au moins une relation collective par semaine où on met en pratique ce que l’on a appris.

Avaler 6000 calories par jour, soit l’équivalent d’un bœuf de Kóbe ou de 84 bigmac par semaine.

Prendre 3 cours particuliers par semaine et pratiquer 2 heures tous les soirs.

 

Objectif final (rêve), objectifs de performance et objectif de processus, si vous voulez  maximiser vos chances de réussir un changement, vous avez besoin de chacun d’entre eux.

Feedbacks efficaces : Le guide complet

Feedbacks efficaces : Le guide complet

Comment faire un feedback efficace ?

De nombreux managers se posent la question.

Dans ce guide  je vais donc vous expliquer comment faire un bon feedback.

Pour commencer, notons que nous délivrons des feedbacks en permanence et pas uniquement dans le cadre d’une relation manager-collaborateur.

Par exemple à un collègue qui a participé à un projet que nous portons, à un serveur au restaurant ou à sa fille qui fait ses devoirs.

Les recommandations de ce guide pour faire un bon feedback, bien que présentées sous l’angle manageur-collaborateur peuvent donc s’appliquer à toutes les situations du quotidien professionnel ou personnel.

Voici donc 5 règles à appliquer quand on veut faire un feedback efficace.

Etre clair sur ses intentions et son message

Quand on veut faire un bon feedback, il ne faut pas laisser de place à l’improvisation.

Avant de commencer il est essentiel d’être clair sur ses intentions et son message.

Il faut donc se demander : « Quel est l’objectif de mon intervention ? » et « Qu’est-ce que je vais dire précisément ? ».

On peut réaliser 5 types de feedback :

  • Souligner : Quand quelqu’un qui a bien fait quelque chose, on le luit dit → « Bravo pour ta présentation, tu as été super.»
  • Renforcer : Ressemble à souligner, hormis que l’on donne des détails spécifiques → « Bravo pour ta présentation, tu as été super. Ton message était précis, documenté, tes slides clairs et intéressants, et tu avais un excellent langage corporel.»
  • Développer : Mettre en avant les points positifs d’une prestation ou d’un travail et montrer comment ils pourraient être encore mieux, même si c’est optionnel → « Bravo pour ta présentation, tu as été super. Ton message était précis, documenté, tes diapositives claires et intéressantes, et tu avais un excellent langage corporel. Continue comme ça ! La prochaine fois tu peux faire attention à éviter de trop te toucher le visage, et ce sera parfait !»
  • Corriger : Ressemble à développer hormis le fait que l’on se concentre sur les points négatifs et les erreurs à ne pas refaire → « Ta présentation était bonne. Mais il y avait beaucoup de fautes d’orthographe dans tes diapositives. Ce n’est pas grave, mais il faudrait éviter que cela se reproduise. Que pourrais-tu faire différemment la prochaine fois ?»
  • Discipliner : Ressemble à corriger mais porte sur un sujet plus sérieux → « Il faut qu’on parle…Depuis un mois tu n’arrives jamais à l’heure / tu as un ton très agressif envers tes collègues / tu ne m’envoies plus aucun rapport. Qu’est-ce qu’il se passe ?»

 

Le message que l’on délivre doit toujours se concentrer sur le problème ou sur la réussite et pas sur la personne.

On dira par exemple : « Tu n’a pas respecté la procédure de paiement » et pas  « Tu n’as pas de respect pour les procédures ».

Ou « Tu as écrit un excellent rapport » et pas « Tu écris de façon précise et documentée ».

comment faire un bon feedback

Aussi, avant de corriger ou discipliner une erreur répétée mais sans conséquences graves, il est recommandé de respecter la règle des 3.

  • Première erreur : Laisser passer. « Ce n’était qu’une erreur »
  • Deuxième erreur :  Montrer que l’on a remarqué « J’ai vu que… Tout va va bien ? »
  • Troisième erreur :  « Il faut qu’on parle. Nous avons un problème »

Cette règle des 3 ne s’applique cependant pas à aux erreurs graves ou dangereuses.

 

Pour s’assurer de délivrer un message complet et faire un bon feedback, on peut utiliser le modèle DESC :

  • Décrire les faits et leurs conséquences (sans opinion et sans jugement de valeur) : « Ta présentation comptait 17 fautes d’orthographe. Cela donne une mauvaise image de ton travail alors que le fond de ta présentation est excellent. »
  • Exprimer ses sentiments (si jugé nécessaire) en utilisant le format « je…car » : « Je trouve ceci un peu décevant car tu m’avais dit que tu ferais attention. »
  • Suggérer ou faire suggérer une solution : « Je te propose de désormais envoyer systématiquement tes présentations à Paul qui relira celles-ci » / « Que proposes-tu pour éviter que cela se reproduise ? »
  • Conclure en évoquant les conséquences positives de la solution pour le collaborateur et l’équipe : « En faisant ceci, tes présentations seront dénuées de faute et reflèteront le travail de fond de qualité que tu mènes à chaque fois ».

 

Quand le manager suggère des solutions, il doit essayer de faire en sorte que celles-ci soient le plus claires possible. Ou de faire en sorte de clarifier les suggestions de son collaborateur.

En l’occurrence, il peut utiliser les 3 formules suivantes :

  • Arrête de…
  • Commence à…
  • Continue de…

 

comment faire un bon feedback

S’appuyer sur des données et des faits précis

Un feedback efficace s’appuie sur des faits et des données, pas sur des sentiments, des émotions ou des impressions.

Non pas que ceux-ci n’importent pas et ne doivent pas être évoqués, mais ils ne peuvent pas constituer une base de discussion saine.

Les faits sont indiscutables, les sentiments, émotions et impressions le sont.

Donc, pour que la discussion soit la plus fructueuse possible il faut pouvoir illustrer ses propos d’exemples et de données spécifiques, réelles, concrètes.

Il faut être précis et éviter les généralisations. Donc, éviter des mots comme : plutôt généralement, occasionnellement, souvent, rarement, fréquemment…

Par exemple on ne dira pas : « Tu es toujours/souvent en retard », mais « « Ce mois-ci tu as été en retard 13 fois sur les 18 jours travaillés »

Également, un feedback ne s’appuie pas sur des propos rapportés ou des rumeurs.

Les informations mentionnées doivent être précises et prouvées.

comment faire un feedback efficace

Adopter le ton du dialogue

Une des erreurs les plus communes quand on veut faire un bon feedback est de se placer en point de référence et de réaliser un monologue, alors que pour susciter du changement mieux vaut adopter le ton du dialogue.

Nous ne sommes plus à l’école, faire un feedback n’est pas faire une leçon. Sans dynamique d’échange, les effets positifs du feedback risquent d’être très limités.

Souvent, la personne qui reçoit le feedback souhaitera expliquer le contexte d’une mauvaise décision ou d’une erreur. Quand bien même elle est en tort, elle voudra être écoutée.

Le manager qui ne cherche pas à comprendre d’où peut provenir une erreur, et se contentera de donner son avis pourra engendrer de la frustration chez son collaborateur. Celui-ci se sentira incompris et l’origine réelle du problème ou de l’erreur ne sera peut-être pas évoquée, ce qui peut nuire à la bonne progression.

Également, ceci privera le manager d’informations qui peuvent être importantes. Par exemple de comment il contribue peut-être aux mauvais résultats du collaborateur, où du fait que certains outils sont inadaptés au niveau de qualité demandé.

comment faire un feedback efficace

Privilégier l’honnêteté et la performance à l’harmonie, tout en restant aimable et respectueux

La mode managériale actuelle veut qu’il faudrait essayer d’être toujours le plus positif possible et d’éviter de corriger ou discipliner.

C’est une erreur.

D’une part car ne pas évoquer ce qui ne va pas peut empêcher l’amélioration de la qualité du travail effectué. Un manager qui cherche à obtenir d’excellents résultats se doit d’être honnête et de dire quand un travail est bon…mais aussi quand un travail est mauvais.

D’autre part car cela peut dégrader la relation manager / managé. Quand quelqu’un se sent concerné par son travail il a envie de bien le faire et peut avoir envie de connaître ses points d’amélioration. Il pourrait donc prendre le manque d’honnêteté de son manager comme une trahison de la relation de confiance.

Quand on a une feuille de salade collée sur la dent, on préfère qu’on nous le dise même si ce n’est pas plaisant. Le même raisonnement s’applique ici.

Aussi, la bienveillance managériale ne réside pas tant dans le type de feedback délivré, mais dans l’intention du manager et dans la façon dont il le délivre.

Le manager doit donc veiller à toujours rester aimable et respectueux

Il y a une grande différence entre « Il y avait 17 fautes d’orthographe dans tes diapositives, il faudrait éviter que cela se reproduise » et « C’est inadmissible, ta diapositive était remplie de fautes d’orthographes que mon fils de cinq ans aurait vues. Tu dormais en cours de Français ou tu es juste endormi tout court ? »

Dans le premier message, l’intention est simplement de corriger et le feedback est efficace.

Dans le second message, l’intention est de moquer et d’humilier.

Pour plus d’informations sur la bienveillance managériale, je vous renvoie à l’article «Comment gagner la confiance de ses collaborateurs ou de ses collègues».

comment faire un bon feedback

Respecter le ratio de Losada

Il ne faut pas voir le feedback comme un acte isolé, mais comme un élément d’un plus grand tout.

Qu’est-ce qui va faire qu’un feedback correctif va être bien reçu ou pas ?

D’une part, comme nous l’avons déjà évoqué, le désir de bien faire et de s’améliorer du collaborateur.

D’autre part, comme nous l’avons également vu, la façon dont le feedback est délivré.

Mais ce qui compte également est la tendance générale des interactions.

D’après le ratio de Losada, une bonne relation manager / collaborateur doit compter au minimum 3 interactions positives pour 1 interaction négative.

Autrement dit, il faut souligner, renforcer et développer au moins trois plus que l’on ne corrige.

Quand ce ratio n’est pas respecté, la dynamique se dérègle.

On peut tout à fait faire un feedback négatif qui sera bien pris si la qualité de la relation est bonne en raison de la confiance et de la compréhension mutuelles, ainsi que d’un bon ratio interactions positives / négatives.

De la même façon, un feedback positif aura peu d’effet si le collaborateur n’accorde aucune importance à l’avis de son manager.

En respectant ces règles un manager pourra donner des feedbacks efficaces. C’est à dire porteurs de valeur ajoutée, propice au développement du collaborateur et à l’amélioration de la relation.

Un immense merci à Laurent Hizette qui a réalisé le sketchnote de cet article !

 

 

Communication : Une pratique avisée de leader malin

Communication : Une pratique avisée de leader malin

Je souris de malaise rien qu’à imaginer cette scène.

Le pauvre Edgar n’avait rien demandé.

Il profitait de la matinée ensoleillée qui avait suivi plusieurs jours de pluie en se promenant dans la forêt à côté de chez lui.

Sur le bas-côté du chemin il fût surpris de découvrir une floppée de champignons inhabituels qui avait poussé.

Une dame qui promenait son chien croisa alors son chemin et lui dit à voix haute :

 

– « Certains sont empoisonnés vous savez !
– Oui je sais.
– Certains pourraient vous tuer, vous savez !
– Oui, je sais… ».

Puis elle s’éloigna toute fière d’elle.

Le pauvre Edgar est en réalité Edgar Schein, une référence du coaching outre-Atlantique et il se sert de cette anecdote au début d’un de ses livres (dont je vous donnerai la référence plus bas) pour illustrer un propos.

Il souligne combien le ton autoritaire de la passante et le fait de « dire les choses » comme un professeur enseignerait à un petit enfant rend la création d’une dynamique positive et d’une communication intéressante impossible.

Même si ses intentions étaient nobles.

Il conseille alors une pratique que tous les leaders éclairés utilisent.

 

Chanter.

Prenez votre plus belle voix et laissez la douce mélodie convaincre les esprits.

 

Non je plaisante.

Si vous avez le même talent que moi (celui d’une chouette rayée enrouée) vous entraînerez inévitablement vos collègues et collaborateurs vers une longue dépression…ou une lente agonie.

A éviter donc.

 

Non, il conseille de poser des questions.

C’est d’ailleurs la thèse de son second livre « Humble Inquiry : The gentle art of asking instead of telling » (que je vous recommande si vous êtes à l’aise avec l’anglais).

 

 

D’une part poser plus de questions permet d’obtenir des meilleures solutions.

Voici ce que dit la fondation américaine pour la pensée critique à propos des questions : « Les questions définissent les tâches, expriment les problèmes et délimitent les solutions.

Les réponses en revanche signalent le plus souvent un arrêt de la pensée. Seulement quand une réponse génère une question supplémentaire elle permet de continuer le processus de pensée ».

 

D’autre part, comme le disait Edgar, les questions permettent de générer une dynamique de communication plus positive.

Tout le monde aime être écouté, entendu, sentir que son avis compte.

Questionner plutôt qu’affirmer permet de générer des conversations plus bienveillantes et productives.

 

Également, questionner permet de susciter davantage d’adhésion.

D’abord parce que quelqu’un sera plus à même de suivre une consigne contraire à son avis, s’il a pu exprimer celui-ci.

Aussi, parce le leader qui est malin essaiera de faire en sorte que son collègue ou son collaborateur arrive aux mêmes conclusions que lui par les questions qu’ils posent.

Et qu’on est tout de suite beaucoup plus disposé à appliquer une idée quand on a l’impression que c’est la sienne.

 

Les questions sont la base du leadership participatif.

 

Evidemment, parfois ce n’est pas le moment pour poser des questions, mais pour affirmer.

Quand la maison brûle, le chef des pompiers ne demande pas à son équipe « Mes très chers amis, selon vous, par où devrions nous entrer »

 

Pour les situations non urgentes, en revanche, questionner est une bonne idée.

Un geste difficile…mais PUISSANT

Un geste difficile…mais PUISSANT

Une seule action lui a suffi à rattraper une situation bien mal engagée. 

L’histoire se déroule en Californie. 

Lors d’une soirée ayant pour objectif de récolter des fonds pour les élèves les plus pauvres de son école, une association de parents d’élèves a eu la mauvaise idée de diffuser une copie du Roi Lion sans avoir acheté les droits de diffusion. 

Quelques jours après, à la surprise générale, celle-ci reçoit une notice de la part de Disney, lui réclamant de payer la somme due : 250$. 

Une goutte d’eau pour le géant, un océan pour l’association qui avait seulement récolté 800$ lors de la soirée. 

Derrière, l’affaire fit grand bruit chez de nombreux médias américains : même si sa démarche était légale, comment ce colosse pouvait-il mettre en difficulté une association à but non lucratif pour une somme aussi dérisoire ? 

C’est ce que l’on appelle un « bad buzz » dans le jargon. 

Puis, Bob Iger, le dirigeant de Disney, élu patron de l’année par le magazine Timedécida d’intervenir en postant un message sur Twitter : 

« Notre entreprise Disney présente ses excuses à l’association de parents d’élèves, et je contribuerai personnellement à leur récolte de fonds ». 

Même s’il était dans son droit, même s’il était le plus fort, Goliath présenta ses excuses. 

Une réaction plutôt inattendue qui calma immédiatement le jeu. 

Ne vous y trompez pas, le cas reste litigieux, notamment vis-à-vis des autres associations qui ont respecté la loi par le passé et peuvent se sentir lésées. 

Mais le geste mérite d’être souligné. 

Car présenter ses excuses demande de la force et de l’humilité. 

Et dans un monde où les grandes entreprises ont des difficultés à inspirer confiance, il apporte beaucoup de fraîcheur. 

Un éclat d’humanité dans un univers le plus souvent sans cœur. 

Bob Iger a estimé que la conduite de son entreprise n’était pas alignée avec les valeurs qu’elle promeut, et en a accepté la responsabilité. 

Présenter ses excuses n’a rien de facile. 

Pourtant, ce geste contribue à créer un climat de confiance en montrant le bon exemple. 

La personne qui s’excuse fait preuve de transparence et assume ses responsabilités, elle transmet un message fort. 

Mais rares sont ceux qui possèdent le courage de le faire. 

Il n’est jamais facile d’échouer ou de se tromper, mais dans ces situations, l’humilité et la transparence inspireront toujours plus que la suffisance et le déni. 

Et comme le dit si bien le grand Rafiki, « Le passé peut faire mal. Mais selon ma vision des choses, on peut ou le fuir, ou apprendre de lui ». 

Finalement, présenter ses excuses ne montre-t-il pas que l’on ne fuit pas ses responsabilités, et qu’on a appris de son erreur ? 

Un geste qui fera sans aucun doute grandir la confiance que vous inspirez aux autres, et qui leur donnera davantage envie de vous suivre, en tout cas beaucoup plus que si vous ne l’aviez pas fait. 

 

 

Le guide complet pour manager et motiver à distance

Le guide complet pour manager et motiver à distance

Comment manager à distance ?

Comment motiver à distance ?

Dans un contexte de pandémie, énormément de managers se sont posés ces questions.

Ce guide va vous donner tous les conseils dont vous avez besoin pour manager et motiver à distance vos collaborateurs le plus efficacement possible.

Il va vous présenter les 7 leviers essentiels pour manager son équipe à distance de la meilleure façon.

Afin que vous puissiez garantir bons résultats et motivation dans un contexte de télétravail.

Mais, avant de vous présenter les 7 leviers essentiels pour managers ses collaborateurs à distance, laissez-moi évoquer les 4 difficultés que rencontrent les collaborateurs en télétravail et que vous devez prendre en compte.

Are We Entering A New World Of Remote Work?

Les 4 difficultés des collaborateurs à distance

Il existe 4 difficultés que vous devez prendre en compte pour bien manager à distance.

Ces difficultés amènent vos collaborateurs à perdre en performance et en motivation.

Si vous les ignorez votre management à distance en souffrira inévitablement.

 

Difficulté n°1 : Le manque de supervision et de communication

De nombreux collaborateurs souffrent du manque de supervision en personne.

En effet, travailler sur le même lieu de travail permet au collaborateur d’avoir de nombreuses interactions formelles et informelles avec son manager. Mais, lors du travail à distance ces interactions sont inévitablement réduites.

Alors que le manager peut craindre que son collaborateur ne travaillent pas autant ou aussi efficacement que d’habitude (même si la recherche a prouvé que le phénomène contraire se produisait), le collaborateur peut redouter les conséquences du manque d’accompagnement et de communication avec le manager.

La distance amène beaucoup de salariés à penser que leur manager ne comprend pas leurs besoins et qu’il n’apporte pas assez de soutien, ni d’aide.

 

Difficulté n°2 : L’accès difficile aux informations

Le travail à distance empêche d’accéder aux informations formalisées mais non numérisées. Mais il complique également l’accès aux autres informations.

D’une part, en raison des défis liés au classement de l’information numérique.

Par exemple il est commun que les utilisateurs d’un répertoire commun ne partagent pas la même logique de classement.

D’autre part, car de nombreuses informations ne sont disponibles que dans l’esprit de la personne qui maîtrise le sujet, tout ne pouvant pas être formalisé.

Mais là ou la proximité physique aurait permis un ou de multiples échanges informels pour obtenir les informations, le travail à distance rend la tâche plus difficile car les moyens de communication existant (téléconférence, téléphone, email) ne sont pas aussi fluides ni efficaces que la communication en personne.

 

Difficulté n°3 : L’isolement social

Le manager qui veut savoir comment manager à distance efficacement doit prendre en compte la solitude que peut occasionner le télétravail.

En effet, les relations sociales sont une source de bonheur au travail pour de nombreuses personnes. Lorsqu’elles sont privées des blagues de couloirs idiotes, des badinages des pauses café, des échanges complices celles-ci peuvent ressentir une véritable souffrance.

Même les collègues dont on déteste les blagues lourdes peuvent venir à manquer !

Ce qui nuit bien évidemment au bienêtre au travail, à la motivation mais également à la performance, comme l’a montré une étude Gallup soulignant que l’isolement pouvait faire baisser l’efficacité au travail de 21%.

Could Your Company Start Harnessing the Benefits of Remote Work?

Difficulté n°4 : Les distractions à la maison

Quand on travaille de chez soi, on est beaucoup plus propice à la distraction.

D’abord en raison de la présence de ses proches.

.Notamment les enfants, qui de par leur agitation et leurs sollicitations peuvent nuire à la concentration.

Mais aussi par la facilité d’accès à des activités divertissantes. Quand on est au travail, l’ambiance est le plus souvent au sérieux, on ne fait pas ce qu’on veut.

Alors que quand on est à la maison, on peut être tenté de regarder les films qui passent l’après-midi, de se perdre sur Facebook ou de préparer des cookies.

Également, l’espace de travail improvisé peut être de taille réduite et pas ergonomique du tout, causant mal dos et de nuque qui peuvent distraire du travail.

Maintenant que vous connaissez les 4 difficultés rencontrées au travail par les collaborateurs voyons les 7 piliers essentiels pour manager et motiver à distance efficacement.

Les 7 pratiques pour manager son équipe à distance efficacement

 

Pratique N°1 Faire confiance et suivre les résultats plutôt que l’activité

Quand on manage à distance, par définition on ne peut pas voir ce que font les collaborateurs.

La solution se trouve dans la confiance.

Comme le disait Hemingway :  « La meilleure façon de savoir si on peut faire confiance à quelqu’un est de lui faire confiance ! ».

Le manager à distance doit se concentrer sur ce qui dépend de lui :

  • Fixer des objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et définis dans le temps.
  • Fournir les informations nécessaires au bon travail
  • Accompagner si nécessaire
  • Réaliser des feedbacks de qualité

La meilleur façon qu’une personne se comporte en adulte responsable revient à lui faire confiance.

La responsabilisation est un des piliers de la performance et de la motivation au travail.

Si le collaborateur a l’impression que l’on suit ses moindres faits et gestes et qu’ils ne dispose d’aucune marge de manœuvre, il se désengagera irrémédiablement.

Why We Embrace Remote Work - Innovation - OctoPerf

Pratique N°2 : Instaurer des échanges quotidiens à heures fixes

Afin de pouvoir lutter contre toutes les difficultés évoquées dans la partie précédente, le manager éclairé se doit de fixer un rendez-vous quotidien.

Il peut s’agir d’une visioconférence (zoom) commun à toute l’équipe  ou d’une série d’appels isolés à chacun des collaborateurs qui ont l’avantage d’offrir plus d’intimité et une meilleure qualité d’échange au prix de plus de temps.

Ce moment permettra aux collaborateurs de consulter le manager, de partager leurs difficultés et de poser leurs questions. Le manager doit se servir de ce moment pour faire part à ses collaborateurs des informations qu’il reçoit au sujet de l’entreprise et l’activité, ceci afin de réduire le sentiment d’isolement et d’éloignement qui peut être ressenti.

Attention, il est très important que celui-ci soit régulier et prévisible. D’où l’importance de son caractère quotidien et à heure fixe.

Pratique N°3 : Encourager et respecter les bonnes pratiques en matière de communication

Plus un moyen de communication apporte de signaux, plus il est performant. Par exemple, la communication en personne est le moyen le plus efficace car il permet de voir le langage non verbal et le visage de son interlocuteur en plus d’entendre son ton et ses mots. Puis viennent la visioconférence, le téléphone et l’email.

Doc plus un message à transmettre est compliqué, plus le canal de communication adopté doit être efficace.

Par exemple, pour un sujet compliqué, mieux vaut faire une visioconférence qu’envoyer un email.

Cependant la personne qui veut manager son équipe à distance efficacement peut faire l’erreur de ne proposer que des visioconférences.

Mais ce moyen, même s’il apporte plus de signaux de communication, créé également beaucoup de fatigue par son fort besoin d’attention. C’est ce que l’on appelle la fatigue zoom.

Le manager doit doit encourager ses collaborateurs à utiliser des canaux de communication appropriés en fonction de la complexité des messages à transmettre…et respecter ces bonnes pratiques !

Remote Work Outcomes Depend on the Manager

Pratique N°4 : Fixer les « règles d’engagement »

Afin de garantir le meilleur niveau de performance, il est indispensable de fixer des « règles d’engagement ».

En visioconférence

Concernant les visioconférences, afin que celles-ci soient le plus fructueuses possibles, le manager peut demander à ses collaborateurs d’avoir pris envoyé et pris connaissances des documents avant le début de la session. Il peut également demander à ceux-ci d’éteindre leur téléphone et de ne pas consulter leur emails.

Au quotidien

Le manager préciser les attentes de fréquences, moyens et horaires en matière de communication au quotidien.

Par exemple : « Nous réalisons un point général tous les matins à 9H30. Pour toute communication urgente vous pouvez m’appeler sur mon téléphone portable. J’attends également que vous m’envoyiez un email à la fin de votre journée avec vos difficultés ou questions afin que je puisse me préparer au point du matin. ».

Également, il est recommandé que le manager précise les moments où il est le plus facile à joindre.

Par exemple « Si vous voulez m’appeler appelez-moi de préférence à partir de 16H ».

Pour favoriser performance et motivation le manager peut également se concerter avec ses collaborateurs afin qu’ils fixent des règles d’engagement communes et individuelles (par exemple certaines personnes peuvent demander de ne plus être contacté après 17h ou qu’elles préfèrent qu’on ne les appelle pas le matin pour avancer au maximum).

Le manager et son équipe peuvent aussi décider conjointement de règles d’engagement envers l’extérieur afin de favoriser l’efficacité du groupe. Par exemple, « le vendredi on n’accepte pas les visioconférences des personnes hors de l’équipe.»

Pour le soir et le weekend

Enfin, il est essentiel que le manager fixe des horaires de fin de travail et encourage ses collaborateurs à les respecter, par exemple : « A partir de 19h je veux que vous ayez tous arrêté de travaillé », « Je ne veux pas voir un email envoyé pendant le weekend

En effet il est commun que certains collaborateurs en télétravail aient énormément de difficultés à faire une vrai différence entre vie professionnelle et privée quand ils travaillent sur leur lieu d’habitation. Ce qui peut les mener à travailler plus que raisonnable pour leur santé.

Pratique N°5 : Donner de la place à l’informel

Pour manager ses collaborateurs en télétravail du mieux possible, il faut également laisser de la place aux échanges informels, qui sont légions sur le lieu de travail mais peuvent être inexistants en télétravail.

Le manager peut faire cela par exemple au début de chacune de ses communication (« Avant que l’on commence, je voulais prendre des nouvelles. Comment vas-tu ? »).

Il peut également encourager ses collaborateurs à prendre 5 à 10 minutes systématiquement après chaque réunion afin d’assurer un moment d’échange informel avec leurs collègues.

Ces échanges informels ne doivent pas être négligés car comme nous l’avons vu ils sont essentiels au bien être et à la performance de chaque collaborateur.

6 Baby Steps for Those Who are New to Remote Work | APQC

Pratique n°6 : Faire des bons feedbacks et mettre les bouchées doubles sur la reconnaissance

Un manager qui veut manager à distance efficacement ne doit surtout pas négliger le processus de feedback, notamment les feedbacks positifs.

Faire des feedbacks réguliers montre aux membres de l’équipe qu’il accorde de l’attention à leur travail et à leur développement professionnel, ce qui est un facteur de motivation.

Aussi, le feedback positif permet de lutter contre le désengagement.

Un article de 2018 de Capital prévenait  les managers que 70% de leurs collaborateurs ne se sentaient pas reconnus à leur juste valeur dans leur travail. Or le télétravail semble accentuer ce phénomène, c’est en tout cas le résultat d’un sondage de novembre 2020 mené outre-Atlantique.

Pourquoi ?

Car la distance peut encourager certains manager à se concentrer plus que d’habitude sur ce qui ne va pas et à faire moins de compliments et de reconnaissance positive que d’habitude.

C’est une erreur, comme le veut le ratio de Losada, une équipe qui fonctionne doit avoir au moins un ratio de 3 interactions positives pour une interaction négative.

Selon le sondage, les collaborateurs aimeraient que leur manager prononce davantage :  « Merci », « J’apprécie que tu aies fait ça », « Cela m’a aidé », « Tu as dépassé mes attentes ». 

Pratique n°7 : Offrir des encouragements et du soutien émotionnel aux personnes en difficulté

Le télétravail, surtout quand il a été imposé brutalement, peut être très mal vécu par de nombreuses personnes, ce qui se traduira par une baisse de moral et de motivation.

Si une personne d’habitude très active envoie beaucoup moins d’emails que d’habitude ou parler moins qu’avant en réunion, cela peut être un signe de ce désengagement.

Le manager doit s’intéresser à comment cette situation de travail à distance est vécue par ses collaborateurs.

Certains spécialistes encouragent d’ailleurs les managers à utiliser des sondages, via Google Form par exemple, en posant 2 questions :

  • Sur une échelle de 1 à 5 comment vous sentez-vous ?
  • Sur une échelle de 1 à 5 comment jugez-vous votre efficacité ?

Cela lui permettra d’identifier les personnes en difficultés (même s’il doit rester vigilant car certaines personnes ne l’admettront pas).

Il pourra alors se rapprocher des personnes en difficultés afin que celles-ci lui fassent par de leurs préoccupations, de leur malaise et de leurs difficultés.

Il doit alors mettre ces thèmes au sujet de la conversation et offrir une oreille attentive, en laissant la personne s’exprimer jusqu’au bout, sans l’interrompre. Puis, il doit montrer son empathie en reconnaissant que la situation est difficile pour la personne avant de la rassurer et de l’encourager.

Il peut également encourager ses autres collaborateurs à aller apporter leur soutien à la personne en difficultés.

En respectant ces 7 pratiques essentielles, le manager à distance favorisera l’engagement et la performance de ses collaborateurs !

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