29 moyens astucieux pour motiver ses collaborateurs

par Vincent - Destination Leadership | Mai 18, 2020 | Obtenir le meilleur d’un collaborateur ou d'un collègue

Comment motiver ses collaborateurs ?

De nombreux managers se posent cette question, et cet article propose 29 moyens astucieux pour y arriver.

Mais avant de les découvrir, quelques précisions s’imposent.

Le manager doit comprendre qu’il ne peut agir que sur une partie de la motivation de son collaborateur.

Car chaque personne possède son propre niveau de motivation interne. Certaines personnes possèdent un forte motivation interne et sont naturellement positives, énergiques et enthousiastes. D’autres sont naturellement peu énergiques et prennent peu de plaisir à travailler.

Un manager n’est pas un magicien, il ne pourra jamais affecter cette motivation interne à la personne.

En revanche, il pourra influer sur ce que nous appellerons la motivation « externe », c’est à dire adopter des comportements qui permettront à son collaborateur de percevoir le travail de façon motivante, ainsi que de développer une relation manager-collaborateur  positive  et propice à la motivation.

Car une bonne relation manager-collaborateur est la base d’une bonne motivation externe. Personne n’est motivé pour travailler pour quelqu’un qu’il ne respecte pas, ou n’apprécie pas.

Cet article est composé en deux parties.

Dans la première, je vous présente 10 comportements à adopter au quotidien pour motiver ses collaborateurs.

Dans la deuxième, je vous présente 19 façons de motiver ses collaborateurs tout au long du processus managérial (recrutement, intégration, fixation d’objectifs, récompenses/reconnaissances).

Motiver ses collaborateurs : Les comportements quotidiens qui font la différence

1) Montrer l’exemple

Le manager qui veut motiver ses collaborateurs doit commencer par montrer l’exemple en toutes circonstances.

Il montre l’exemple de deux façons différentes.

Tout d’abord, en affichant lui même enthousiasme et motivation, en effet, les émotions peuvent se transmettre d’un individu à l’autre, c’est ce que l’on appelle la contagion émotionnelle. Un manager sans énergie et déprimé fera perdre de la motivation à ses équipes, un manager positif et enthousiaste lui en fera gagner.

Aussi, un manager optimiste, qui montre à ses collaborateurs qu’il croit en eux et en leur capacité, qui démontre sa conviction qu’ils peuvent faire du travail de qualité et s’impliquer, transmettra cette attitude à ses collaborateurs qui croiront davantage en eux et les motivera à s’impliquer davantage.

Ensuite, en respectant les règles qu’il fixe. Un manager qui réprimanderait un collaborateur pour son manque de ponctualité alors qu’il est lui même sans cesse en retard causerait chez lui une profonde démotivation. En montrant qu’il respecte le cadre établi, le manager affiche son respect pour ses collaborateurs et se positionne comme un membre de l’équipe, ce qui lui attire sympathie et crédibilité et contribue à créer et maintenir la motivation.

2) Faire preuve de bienveillance

La bienveillance est la fondation de la confiance, que ce soit entre collègues, ou entre un manager et ses collaborateurs.

Un manager qui agit pour les intérêts de ses collaborateurs, les protège et les soutient, obtiendra de leur part une motivation supplémentaire.

Les humains fonctionnent beaucoup sur le principe de réciprocité, c’est à dire qu’ils donnent ce qu’ils ont reçu. Un manager bienveillant obtiendra des collaborateurs bienveillants et disponibles à davantage s’engager pour lui.

C’est d’ailleurs ce qui explique le fait que le leadership bienveillant est un des styles les plus efficaces qui existent.

3) Ecouter

Un manager qui veut motiver ses collaborateurs doit prendre le temps de les écouter.

Le sentiment d’être compris amène la motivation. Chaque personne est différente, et le manager peut ne pas être concerné par les interrogations, les doutes, l’insatisfaction que peut ressentir un collaborateur face à une situation, car il possède une perception et un caractère différents.

Mais en faisant preuve d’une écoute de bonne qualité, il pourra prendre en compte ce que lui dit son collaborateur, s’adapter et procéder à des aménagements dans son management ou dans le travail, si nécessaire.

Savoir écouter est très important quand on veut savoir comment motiver ses collaborateurs. Cela permet de montrer sa considération et son respect. Et une personne qui se sent considérée et respectée, qui sait que son avis compte, sera plus motivée pour appliquer ce que lui demande son manager.

4) Respecter la règle d’or

« Ne fais pas à autrui ce que tu n’aimerais pas qu’on te fasse ».

Certains managers oublient qu’ils ont été un jour managés, et traitent leurs collaborateurs d’une façon qu’ils auraient détestée subir.

Ils se moquent, rabaissent, critiquent et méprisent. Ils omettent toute sensibilité. Ce manque de respect peut créer un fort sentiment de déconsidération qui ôte toute énergie et motivation.

En faisant preuve d’empathie en respectant la règle d’or, le manager s’assure qu’il n’affiche pas des comportements néfastes à la motivation de ses collaborateurs.

5) Etre poli

On pourrait intégrer ce moyen au respect de la règle d’or.

Mais en réalité, tout le monde n’accorde pas la même importance à la politesse.

Certaines personnes y sont particulièrement attachées et s’offusqueront si leur manager oublie de dire « bonjour », « s’il te plaît » ,« merci », « au revoir », alors que le manager y accorde moins d’importance et ne verrait pas de problème à leur place.

Une politesse irréprochable peut faire la différence entre un salarié qui se sent valorisé et motivé, et un salarié qui se sent déconsidéré et démotivé.

Par précaution, mieux vaut prendre le risque d’être « trop » poli que pas assez !

6) Accorder sa confiance

Un collaborateur ne peut pas être motivé s’il ne fait pas confiance à son manager.

Et le meilleur moyen d’obtenir la confiance de quelqu’un est de lui faire soi même confiance.

En faisant confiance, le manager montre à ses collaborateurs qu’il leur accorde de l’importance et de la valeur, la conviction qu’ils peuvent apporter une contribution positive à l’entreprise, et qu’il compte sur eux.

Quand quelqu’un que l’on respecte nous fait confiance, on veut lui montrer qu’il a raison et qu’il peut compter sur nous, qu’on ne le décevra pas.

Cette confiance permet aussi au collaborateur de se sentir rassuré, de proposer des innovations, d’essayer des nouvelles choses, et de prendre du plaisir à réaliser son travail.

La confiance se bâtit lentement, et se dégrade très vite, c’est un processus fragile.

Le manager qui veut savoir la créer et la maintenir devra démontrer celle-ci à travers ses paroles et ses actes, et faire preuve de patience.

7) Faire preuve de transparence

Une relation basée sur la transparence favorise la motivation des collaborateurs.

Un manager qui partage les informations qu’il reçoit implique ses collaborateurs dans la vie de son service et de son entreprise. En faisant ça il peut discuter des considérations pratiques avec eux, leur donner des explications, contextualiser, ce qui aide ses collaborateurs à se sentir pris en compte, considéré et favorise le sentiment d’appartenance au groupe.

Le sentiment d’être considéré et respecté amène en retour considération, respect et motivation.

8) Respecter le temps de ses collaborateurs

Motiver ses collaborateurs passe aussi par respecter leur temps.

Certains managers sollicitent leurs collaborateurs à outrance.

Ils les invitent à trop de réunions, leur demande de fournir un reporting excessif, ou monopolisent leur temps avec des discussions improductives.

Ce qui peut amener leurs collaborateurs dans un état de frustration, puisqu’ils ont l’impression de perdre leur temps et de ne pas pouvoir se concentrer sur les tâches à haute valeur ajoutée.

Aussi, pour garder des collaborateurs motivés, avant de leur demander de participer à une réunion, de réaliser un reporting, ou de les solliciter pour une discussion, le manager peut se demander si cette tâche apporte vraiment de la valeur ou s’il peut se passer de ces informations ou de la présence du collaborateur.

Le temps est une ressource dont chacun dispose en quantité limitée pour accomplir ses objectifs, et le fait de pouvoir le consacrer à des tâches qui comptent vraiment, et de ne pas avoir l’impression de le perdre augmente la motivation.

9) Limiter ou rester discret sur ses privilèges

Les temps ont changé, le respect aveugle pour la hiérarchie n’existe plus.

La majorité des gens acceptent le fait qu’il y a des avantages qui viennent avec les responsabilités : posséder son propre bureau, un meilleur salaire et des conditions plus avantageuses, des privilèges en nature (invitation à des déjeuners, participation à des congrès)…

En revanche, tout ce qui donne l’impression qu’il y a un fossé et une forte inégalité entre les « dirigeants » et les « dirigés » est néfaste.

Si le manager peut bénéficier de café gratuit , d’une voiture de fonction, ou de tout avantage pouvant être perçu comme « injuste », alors que ses collaborateurs n’y ont pas droit, il pourra refuser ces privilèges et ne pas prendre part à ce système à deux vitesses, ce qui augmentera le respect de son équipe pour lui.

A défaut, le manager bénéficiant de privilèges particuliers devra se montrer particulièrement discret à leur sujet et éviter de les afficher comme un signe de supériorité.

10) Avoir des petites attentions

Les petits riens font les grand touts.

Un manager qui va se rappeler la date d’anniversaire de son collaborateur, qui va lui proposer de lui remonter un café, qui va lui offrir de la nourriture, améliorera sa relation au quotidien avec celui-ci.

Les petites attentions amènent un collaborateur à se sentir visible, pris en compte, estimé.

Et comme nous l’avons vu précédemment avec la loi de la réciprocité, en donnant cette attention, en ayant ces bonnes intentions, le manager obtiendra en retour un collaborateur plus connecté, plus engagé, plus motivé.

Motiver ses collaborateurs : Maximiser la motivation à chaque étape du processus managérial

En plus des comportements quotidiens identifiés précédemment, le manager peut également aborder chacune des tâches managériales de façon à créer et maintenir de la motivation chez ses collaborateurs.

Voici 19 façons de le faire.

11) Recruter des personnes motivées, en toute honnêteté

Comme évoqué dans l’introduction chaque personne possède son propre niveau de motivation interne.

Une personne démotivée par nature face à un travail n’obtiendra jamais des grands niveaux de motivation, même dans le meilleur des contextes et avec le meilleur manager.

Parfois, mieux vaut recruter un candidat moins compétent mais plus motivé car il est beaucoup plus simple de développer les compétences que la motivation d’une personne.

D’autant plus que via les effets de contagion émotionnelle, une équipe composée de personnes motivées bénéficiera d’une spirale positive de motivation et de renforcements mutuels. A l’inverse, un seul mauvais élément peut ruiner le climat positif et enthousiaste d’une équipe.

Aussi, dans le processus du recrutement, l’honnêteté du manager est essentielle quant à la nature du travail et des moyens à disposition.

Recruter un candidat sur la base de fausses promesses, ou d’une exagération des bénéfices ou des avantages de la situation, c’est être sûr que celui connaîtra une déception peu de temps après son arrivée qui entraînera vraisemblablement une perte de motivation.

12) Bien intégrer les nouveaux venus

La motivation d’un nouveau collaborateur est le plus souvent élevée. Il arrive dans un nouvel environnement, avec des nouveaux défis, et a hâte de prendre ses marques.

Et, de l’intégration de celui-ci dépendra le maintien de cette motivation, ou sa dégradation.

Un nouveau collaborateur qui constate qu’on a préparé son arrivée, qu’on lui a mis le bon matériel et les bons documents à sa disposition, qui se sent accueilli par son manager et ses nouveaux collègues, qui se sent accompagné dans sa prise de poste conservera sa motivation de départ, et pourra même voir celle-ci s’améliorer.

A l’inverse, le collaborateur qui constate qu’on ne l’attend pas, que rien n’a été préparé, qu’il ne commence pas son travail dans les meilleures conditions débutera avec une bien mauvaise impression, propice à la démotivation.

13) Proposer un cadre esthétique, fonctionnel et agréable

L’agencement et la décoration du lieu de travail ont un impact sur la motivation des collaborateurs.

Les cadres de travail trop austères, impersonnels, inconfortables, mal éclairés, sales, ou non fonctionnels en général peuvent avoir un impact négatif sur la motivation d’une équipe.

Certaines personnes ont un besoin profond d’esthétisme et perdront de la motivation si elles sont amenées à travailler dans un cadre qui ne satisfait pas ce besoin.

Le manager qui veillera au confort de ses équipes et à la présence d’un cadre accueillant obtiendra davantage de motivation de la part de ses équipes que le manager qui y est indifférent.

14) Promouvoir sa vision

Le leadership visionnaire est celui qui démontre le plus d’impact positif sur le climat d’une équipe.

Pour améliorer la motivation de ses collaborateurs, le manager peut leur montrer qu’ils œuvrent à la réalisation d’un grand projet qui dépasse les individualités, que leurs efforts ne sont pas inutiles.

Tout le monde déteste travailler en vain, mais savoir que son travail contribue à la création d’un beau projet ou d’une ambition inspirante permet de donner de la noblesse et du sens à ses actions. Ce qui donne de la motivation à travailler.

C’est la puissance de la vision.

15) Donner un pourquoi

Une personne qui sait pourquoi on lui demande de réaliser une action aura plus de motivation pour la réaliser que quelqu’un à qui on demande d’obéir, sans aucune justification.

Donner un pourquoi c’est faire preuve de respect, montrer sa considération à son collaborateur, qu’on ne le traite pas comme un robot mais comme un humain capable de compréhension, ce qui augmente bien évidemment la motivation.

16) Fixer des objectifs motivants

La façon dont un manager fixe les objectifs peut motiver ses collaborateurs, ou avoir l’effet inverse.

Quel est l’objectif d’un objectif ?

Aider le collaborateur à s’améliorer et à contribuer le plus efficacement possible à l’entreprise.

Afin de vous assurer que vos collaborateurs acceptent les objectifs vous pouvez les inclure dans le processus.

Fixer des objectifs motivants passe par l’accompagnement du collaborateur à définir ses objectifs professionnels à long terme, et à décomposer ces objectifs à court termes.

Ainsi, le manager qui veut motiver ses collaborateurs fixera avec lui des objectifs SMART :

• Spécifiques : C’est-à-dire définis avec des termes précis et partagés.
• Mesurables : On doit pouvoir savoir si l’objectif a été atteint ou pas
• Ambitieux: Les objectifs doivent être excitants
• Réalistes : Mais il doivent rester atteignables !
• Temporellement définis : Les objectifs doivent avoir une date ou un délai bien définis

Fixer des bons objectifs c’est également montrer en quoi les objectifs individuels contribuent aux objectifs collectifs, que ce soit pour le service ou l’entreprise.

C’est aussi le rôle du manager de contextualiser le travail de son collaborateur et de montrer quel est le grand tout auquel il contribue.

Enfin, les objectifs doivent être adaptés en temps réels, être dynamiques et évolutifs en fonction de la situation.

C’est par exemple une erreur de fixer un objectif en début d’année et de l’oublier jusqu’à l’entretien de fin d’année.  Oublier de revoir les objectifs en fonction de l’évolution de l’organisation peut être très démotivant. Après, évidemment, il ne faut pas changer les objectifs toutes les semaines, mais prendre en compte le fait que si la réalité change, l’objectif doit s’y adapter.

17) Décomposer les objectifs

Quand un objectif nous paraît à portée de main, il nous est plus concret et nous donne envie de faire preuve de davantage d’efforts pour l’atteindre.

En décomposant les objectifs les plus ambitieux en objectifs plus petits atteignables à court terme le manager pourra motiver ses équipes.

Par exemple, décomposer un objectif annuel de faire signer 1000 clients en 25 clients par semaine, ou 5 par jour.

Comme disait le philosophe Lao Tseu, tout voyage de mille lieux commence par un pas. En décomposant le voyage en petit pas, le manager peut motiver ses collaborateurs à aller plus loin.

18 ) Responsabiliser

Pour motiver ses collaborateurs, le manager peut leur faire comprendre qu’ils sont responsables de leurs actions et de leurs résultats.

Ce qui est très motivant car ceux-ci les rend vraiment acteurs de leur travail, ils ne se contentent pas d’obéir, ils décident et agissent.

Quand un salarié sait que ses actions dépendent de lui, il fournira les efforts et l’énergie nécessaire pour atteindre les résultats désirés.

Il ne sera pas passif, à simplement appliquer ce qu’on lui demande, il aura l’impression d’avoir le contrôle, ce qui est très motivant.

19 ) Promouvoir la compétition amicale

Pour motiver ses équipes, un manager peut décider d’instaurer une compétition entre ses collaborateurs.

Chez certaines personnes, naturellement compétitives, cette compétition sera perçue comme un jeu qu’ils voudront remporter, ce qui leur donnera de la motivation pour accomplir davantage.

Attention car cette méthode ne fonctionnera pas avec toutes les personnes, certaines personnes détestent la compétition ou n’y prêteront aucune attention et ne joueront pas le jeu.

Mais si la culture s’y prête, la compétition peut être un excellent moyen pour motiver ses collaborateurs et les amener à donner le meilleur.

20) Eviter d’opposer ses collaborateurs

Si un esprit de compétition existe entre les collaborateurs, le manager doit s’assurer que celui-ci reste toujours bon enfant et ne devienne pas toxique.

Ainsi, même si certains collaborateurs se montrent plus performants que d’autres, le manager doit toujours faire en sorte de ne pas aliéner les collaborateurs les moins performants et de toujours privilégier l’esprit d’équipe sur l’individu.

La compétition ne doit jamais devenir malsaine.

Le manager doit aussi parfois s’affranchir des indicateurs et reconnaître le rôle précieux qu’un collaborateur supposé moins performant peut avoir (dans la cohésion du groupe, les rapports avec les clients, le formalisme des documents…).

21) Faire preuve d’adaptabilité

Tout le monde est différent.

En fonction de son âge, de ses ambitions, de son projet de vie, chaque personne peut être motivée par différents facteurs.

Certaines ont besoin de beaucoup d’autonomie, d’autres de support et d’accompagnement.

Certaines ont besoin de relations humaines et d’échanges, d’autres préfèrent la solitude.

Certaines ont confiance en elles, d’autres ont besoin d’être rassurées régulièrement.

Certaines aiment la routine, d’autres préfèrent les défis.

Certaines sont prêtes à travailler beaucoup pour prendre de l’expérience et des responsabilités rapidement, d’autres préfèrent disposer de temps libre pour leurs loisirs et leurs familles.

Une approche unique des rapports humains et de la motivation ne peut donc pas convenir.

Pour motiver ses collaborateurs, le manager doit apprendre à connaître ce qui motive chacun d’entre eux et s’y adapter.

22) Faire prendre du recul

Tout le monde traverse des moments difficiles, des remises en questions, des périodes de stress.

Le manager peut aider son collaborateur à prendre du recul sur ces périodes en lui rappelant pourquoi celui-ci fait tous ces efforts, l’utilité derrière ses actions, l’importance de son travail.

Ainsi il peut changer la perspective de son collaborateur sur une mauvaise journée ou une mauvaise période, et l’aider à repartir du bon pied.

23) Aider au développement

Le leadership coach est un excellent moyen d’avoir des collaborateurs performants et motivés. Quand un collaborateur constate que son manager l’aide dans son développement, qu’il lui consacre du temps, qu’il l’aide à progresser, ceci lui montre que son manager croit et investit en lui, ce qui est très motivant.

Aussi, en se sentant progresser, il sera motivé à maintenir, voire accroître ses efforts pour satisfaire ses ambitions professionnelles et personnelles.

24) Demander des avis

Le leadership participatif est un moyen très efficace d’impliquer et motiver ses collaborateurs.

Quand un collaborateur sent que son avis compte, que son manager lui fait confiance, que celui-ci accorde de la valeur à son opinion, il n’est plus qu’un simple exécutant, mais bel et bien une partie prenante.

25) Reconnaître le travail bien fait

La reconnaissance créée une connexion émotionnelle entre le collaborateur et le manager.

D’après la pyramide des besoins de Maslow, l’être humain a le besoin d’être reconnu et estimé par ses pairs.

Quand un manager reconnaît la qualité d’un travail bien fait, il montre qu’il accorde de l’importance à ce que fait son collaborateur et qu’il respecte la qualité de son travail, ce qui donne envie à son collaborateur de maintenir ses efforts.

D’autant plus que reconnaître le travail d’un collaborateur ne coûte rien au manager hormis le temps passé à lui dire et ou lui écrire un mail.

Pour être réussie, cette reconnaissance doit être spécifique « bravo pour tes réponses pertinentes » plutôt que « bravo pour ton travail » et immédiate (si le manager attend un mois pour montrer sa reconnaissance, le processus aura beaucoup moins d’effet)

26 ) Reconnaître l’implication ou l’attitude

Dans certaines circonstances, une prise de poste par exemple, certains collaborateurs peuvent déployer des efforts sans qu’ils aboutissent à des résultats probants, ce qui peut être démotivant pour eux.

Le manager qui reconnait les efforts et l’attitude de ces collaborateurs peut les aider à maintenir leur motivation et à persévérer.

27 ) Donner de l’autonomie

La majorité des gens apprécient l’autonomie, ils veulent se sentir libre d’affecter leur temps et leur énergie comme ils le désirent, et d’adopter la manière qui leur sied le mieux. D’autant plus que comme tout le monde est différent, l’approche privilégiée par le manager peut ne pas convenir au collaborateur et se montrer contre-productive.

Donner de l’autonomie à son équipe permet aussi de témoigner de la confiance qu’on lui accorde.

Micro-manager en contrôlant chaque étape du processus de travail est une façon sûre d’obtenir démotivation et insatisfaction chez ses collaborateurs.

Aussi donner de l’autonomie permet d’avoir des équipes qui s’appuient moins sur leur manager et restent efficaces même quand celui-ci possède peu de disponibilités pour les assister.

En donnant à ses collaborateurs la responsabilité de l’exécution de leur tâche et de leur emploi du temps, le manager traite ses collaborateurs en individus capables et performants, ce qui les motive à lui montrer qu’il a raison.

28) Donner des nouvelles missions

La routine peut entraîner ennui, lassitude et démotivation. Aussi donner une nouvelle mission à un collaborateur pourra présenter pour lui un défi intellectuel motivant.

Ceci peut lui permettre de développer des nouvelles compétences,  d’actualiser ses connaissances, de rencontrer des nouvelles personnes, de se prouver qu’il peut réussir sur un autre périmètre, bref lui donner une nouvelle dynamique professionnelle, et un surplus de motivation.

29 ) Donnes des récompenses financières

Pour terminer, le manager qui souhaite motiver ses collaborateurs peut utiliser les récompenses financières.

Ceci dit, il doit se méfier de ce moyen, et c’est pour cette raison que j’ai souhaité le présenter en dernier.

La majorité des personnes surestiment l’importance de l’argent dans la motivation des autres.

Dans une expérience datant de 1999, le chercheur Chip Heath a demandé à un échantillon de personnes de classer les plus grands facteurs de motivation au travail des autres selon eux, puis les leurs.

Paradoxalement, le salaire prend la première place des facteurs de motivation supposés des autres, alors qu’il n’apparaît qu’à la septième place des facteurs de motivation personnels.

Autrement dit, tout le monde pense que les autres accordent davantage d’importance à l’argent qu’ils n’en accordent eux-mêmes.

Ce phénomène de surestimation de l’importance de l’argent, et de toutes les récompenses extrinsèques (avantages en nature) a été confirmé par de nombreuses autres expériences.

En pratique, une augmentation salariale peu justifiée aura peu d’impact sur la motivation. En revanche, si un salarié est moins payé que ses pairs, une hausse salariale montrant la reconnaissance du manager pour le travail et les progrès réalisé sera perçue positivement, et motivante.

Les récompenses financières possèdent plusieurs inconvénients. Elles peuvent créer du ressentiment et des tensions au sein d’une équipe si une personne perçoit que son collègue a injustement reçu une récompense et pas lui.

Elles peuvent aussi détruire le plaisir au travail. En effet, la recherche a montré que le plaisir pris par un salarié à la réalisation d’une tâche disparaît dès lors qu’on y attache une rémunération. Cette action y ajoute une pénibilité subjective.

Enfin, le collaborateur récompensé réalise un calcul qui peut être néfaste à sa motivation s’il estime que la récompense n’est pas suffisante. Si vous lui donnez une récompense financière pour une tâche pénible et conséquente, il va immédiatement faire le rapport entre la somme reçue et les efforts investis. S’il trouve que le rapport est défavorable, sa motivation baissera. Alors que sans récompense, il ne se serait pas posé la question et aurait considéré la tâche comme propre au travail.

Donc les récompenses financières peuvent être efficaces, mais il ne faut pas les utiliser avec légèreté. Il faut que celles-ci soient suffisamment élevées et qu’elles ne soit pas perçues comme récompensant une tâche que le collaborateur prend du plaisir à prendre.

Conclusion : 29 moyens astucieux pour motiver ses collaborateurs

Avec les bons comportements quotidiens et une bonne approche de toutes les tâches du processus managérial, un manager peut motiver efficacement ses collaborateurs.

Toutefois, comme évoqué en introduction, un manager n’est pas un magicien. Chaque collaborateur possède son propre niveau de motivation interne et son manager ne pourra pas l’influencer.

Toutefois il peut maximiser la motivation externe grâce à sa relation avec son collaborateur ainsi que les ajustements qu’il peut réaliser pour amener le travail à correspondre de la meilleure des façons aux projets professionnels et attentes de ses collaborateurs.

Comment gagner la confiance de ses collaborateurs ou de ses collègues ?

par Vincent - Destination Leadership | Mai 5, 2020 | Obtenir le meilleur d’un collaborateur ou d'un collègue

Pourquoi la confiance au travail est essentielle ?

Comment obtenir la confiance de ses collaborateurs ?

Comment obtenir la confiance de ses collègues ?

Ces deux questions beaucoup de personnes se les posent.

Après tout, le bon fonctionnement de notre société s’appuie sur la confiance.

Quand vous déposez votre argent à la banque, vous leur faites confiance pour vous le garder précieusement.

Quand vous consultez le docteur, vous suivez son avis et respectez ses prescriptions.

Quand vous achetez chez le boucher, vous présumez qu’il ne vous vendra pas de la viande avariée.

Et la confiance au travail, entre un manager et ses collaborateurs, ou entre collègues s’avère tout aussi essentielle.

Pensez à vos meilleures expériences professionnelles, celle où vous étiez le plus productif, où vous vous accomplissiez vraiment, vraisemblablement, vous étiez entouré de personnes en qui vous pouviez avoir confiance.

Quand on ne fait pas confiance à ses collègues, ou à son manager, il est difficile de donner le meilleur de soi-même, de faire preuve d’authenticité et de vraiment s’épanouir et s’impliquer dans son travail.

D’ailleurs, l’absence de confiance mutuelle est la première cause de mauvais fonctionnement des équipes.

Il suffit de regarder une équipe d’athlètes professionnels pour comprendre que la somme des talents qui la compose ne peut pas s’exprimer sans confiance mutuelle, sans alchimie.

La meilleure équipe n’est pas toujours celle qui comporte les meilleurs talents.

Aussi, une absence de confiance au travail, au sein d’une équipe, entraînera :

• Une rétention ou un mauvais partage des informations, aboutissant à des décisions lentes ou de mauvaise qualité
• Une diffusion des responsabilités, chacun accusant l’autre des problèmes rencontrés, à la place d’une résolution commune de ceux-ci.
• Un excès d’attachement à la protection personnelle, plutôt qu’à la progression commune

En revanche, dans une équipe où règne la confiance au travail, les membres pourront avoir des conflits productifs, explorer des idées, changer d’avis sans avoir peur d’être attaqué ou ridiculisé.

Donc la confiance au travail, entre managers et collaborateurs, ou entre collègues, est essentielle à la performance collective et à l’épanouissement de chacun.

Pourtant, nous avons beau connaître les bénéfices de la confiance, cela ne nous dit pas comment gagner la confiance de ses collaborateurs, ou comment gagner la confiance de ses collègues.

Pour voir comment gagner la confiance de ses collaborateurs ou collègues au travail, commençons par nous demander de quels facteurs elle dépend et son fonctionnement.

Comment gagner la confiance de ses collaborateurs ou collègues : Les composantes et le fonctionnement de la confiance au travail

D’après une étude Américaine sur le sujet, qui a posé les fondations de notre compréhension actuelle de la confiance au travail, pour déterminer si vous êtes digne de confiance, votre collaborateur ou collègue va tenir compte de 3 facteurs :

• Votre compétence : C’est-à-dire votre intelligence et vos capacités, qui va s’exprimer par la résolution de problèmes, la reconnaissance d’erreurs, la gestion de l’incertitude, la proposition d’idées, la possession d’un savoir
• Votre intégrité : C’est-à-dire la cohérence entre vos mots et vos actions, qui s’exprimer par votre capacité à faire preuve de transparence, à partager des informations, à tenir votre parole
• Votre bienveillance : C’est-à-dire la considération que vous accordez aux intérêts des autres, qui va s’exprimer par votre chaleur humaine, votre qualité d’écoute, votre capacité à faire parfois passer les intérêts des autres avant les vôtres, et votre gentillesse, le fait que vous ne prenez pas avantage des autres même quand vous le pouvez

En combinant ces trois facteurs, il décidera si il peut ou non vous faire confiance.

Aussi, chacun dispose d’une propension naturelle à la confiance, certains ont la « confiance facile » alors que d’autres sont beaucoup plus méfiants.

On peut schématiser ainsi le fonctionnement de la confiance au travail :

Votre collègue ou collaborateur détermine en fonction de ce qu’il sait de vous si vous êtes une personne compétente, intègre et bienveillante à ses yeux, et s’il peut ou pas vous accorder sa confiance.

S’il estime que oui il pourra prendre des risques relationnels (proposition d’idées, critiques constructives, désaccord…), et les résultats obtenus, autrement dit, votre réaction, détermineront si il peut ou pas continuer à vous faire confiance.

Si vous vous montrez désagréable suite à une réflexion, ou vous moquez de ses propositions d’idées, il considérera probablement que vous n’êtes pas digne de confiance.

Aussi, la confiance est un processus dynamique, c’est-à-dire que la personne à qui on fait confiance doit se montrer constante dans sa compétence, son intégrité et sa bienveillance.

Ce sont des qualités qu’on doit  pouvoir vous associer.

Mais comme nous allons le voir, les trois facteurs de la confiance ne sont pas égaux entre eux, un facteur compte plus que les autres.

Quand on vous dit que la confiance est importante !

Comment gagner la confiance de ses collaborateurs ou collègues : Le facteur le plus important

La majorité des gens pensent que ce qui va faire que leurs collaborateurs ou leurs collègues vont leur accorder ou pas leur confiance tient dans leur compétence.

Ils considèrent que comme ils ont fait les bonnes études, ont eu les bonnes expériences, ont connu des succès, les autres devraient automatiquement les écouter et les suivre.

Mais ça ne fonctionne pas comme ça.

Les hommes sont des créatures sociales et morales, qui ont besoin de savoir qu’une personne va « jouer le jeu » et ne pas leur nuire s’ils leur font confiance.

Ainsi les études à ce sujet montrent que le facteur le plus important pour obtenir la confiance de ses collègues et collaborateurs est la bienveillance.

On peut passer outre une mauvaise décision, ou un manque de compétence.

On peut pardonner une parole non tenue ou un manque de transparence, si il n’y a pas un réel désir de nuire derrière, et décider « d’effacer l’ardoise et de repartir de zéro ».

En revanche, un manque de bienveillance, qui peut se traduire par une trahison volontaire, ou de la méchanceté pure est irréparable.

Donc pour gagner la confiance des autres le meilleur moyen est de démontrer sa bienveillance.

Comment ?

• En écoutant réellement ses collègues et collaborateurs
• En étant gentil, aimable et souriant
• En prenant le temps de se rappeler du nom des personnes avec qui on travaille,
• En faisant preuve d’empathie
• En faisant des compliments sincères
• En étant altruiste

Bien plus qu’en démontrant sa compétence ou son intégrité. Une personne peut vous savoir très compétente, elle peut savoir que vous faites ce que vous dites et que vous tenez votre parole, si elle pense que vous ne la protégerez pas en cas de problème, jamais elle ne vous fera confiance.

Aussi, il suffit de regarder les personnalités préférées des français pour se convaincre de la puissance de la bienveillance.

On ne peut pas dire que ces personnes soient choisies pour leur intelligence ou leur intégrité (certains sont des fraudeurs patentés), en revanche, une grande partie d’entre eux incarnent la bienveillance et les bons sentiments.

Ils ont tous l’air d’être sympas, et on les accueillerait volontairement à notre table, même si on ne les connaît pas.

Conclusion : la confiance au travail dépend de la compétence, de l’intégrité et SURTOUT de la bienveillance.

Comment perdre la confiance de son enfant par un manque de bienveillance ? (si vous riez vous irez en enfer)