Sélectionner une page

Courbe du changement : les 5 étapes incontournables

La courbe du changement de Kübler Ross (ou courbe du deuil) peut vous aider à guider vos collaborateurs tout au long du changement et à vaincre leur résistance au changement. Voici comment l’utiliser.

Dans la vie courante, un changement est un évènement souvent imprévu qui perturbe le quotidien et la stabilité de la vie d’un individu.  Le changement opère alors comme une destruction créatrice. Il débute quelque chose et met fin à autre chose.

De ce fait il est normal que la personne qui subit un changement traverse une sorte de deuil (d’où l’appellation de courbe du deuil). Durant ce processus, elle aura l’impression de perdre certains de ses repères. Elle pourra se sentir perdue, désemparée et livrée à elle-même.

Toutefois, ce temps difficile est un passage obligé et nécessaire pour se préparer à faire face au futur. Le changement est particulièrement éprouvant et peut être mieux traversé avec du soutien.

En entreprise, si le collaborateur traverse un changement tout seul, il sera en proie à plusieurs freins. De ce fait, pour conduire le changement et le réussir il doit être accompagné. Le manager, par le biais d’un bon cadrage peut aider son collaborateur à bien vivre un changement et à retrouver la volonté de se projeter à nouveau dans l’avenir.

Il va alors faciliter la réussite de la conduite du changement. Dans le cadre d’un bon management du changement, le manager doit endosser la responsabilité de cet accompagnement et prendre la main sur les leviers pour faire réussir le changement et le projet de transformation.

Le changement dans l’entreprise peut se présenter sous bien des formes, par exemples :

  • Réorganisation hiérarchique
  • Réorientation stratégique
  • Changement de locaux
  • Suppression d’un service
  • Départ d’un ou plusieurs collègues
  • Arrivée d’un nouveau supérieur hiérarchique
  • Augmentation de la charge de travail
  • Réduction salariale
  • Changement de dirigeant
  • Changement de méthodologie
  • Nouveaux projets et nouvelles pratiques
  • Changement de gestion
  • Changement d’équipe
  • Reformulation du règlement

Si le manager n’est pas compétent pour gérer correctement les transformations, il peut entraver la réussite du projet, du service ou de l’entreprise.

Le manager peut aussi être affecté ou bouleversé par le changement. Cependant, quel que soit son état interne il doit apprivoiser rapidement la situation s’il veut être en mesure de mener à bien le pilotage du changement.  De la compétence du leader à assurer la gestion du changement va dépendre la réussite du projet et/ou la santé du service ou de l’entreprise.

 

Qu’est-ce que la courbe du changement (ou courbe du deuil) ?

courbe du changement

La courbe du changement ou courbe du deuil est inspiré par les travaux de la psychologue et psychiatre suisse, le Docteur Elizabeth Kübler-Ross.

Pour créer la courbe du changement elle a observé les malades en phase terminale et a étudié comment ils réagissaient à l’annonce de leur mort imminent. En aidant ces personnes à accompagner dans le changement les acteurs concernés, elle a identifié 5 phases principales : le déni, la colère, le marchandage, la dépression et enfin l’acceptation.

Sa courbe a par la suite été reprise dans le monde de l’entreprise et utilisé par certains professionnels de la gestion du changement.

La courbe du deuil est considérée comme un des outils les plus efficaces pour appréhender les changements qui peuvent subvenir au sein d’une entreprise.

La résistance au changement peut affecter très négativement l’environnement de travail et la productivité des salariés. C’est pour cette raison qu’il est avantageux pour le manager de maîtriser cette courbe du deuil afin de réussir l’accompagnement au changement. Quel que soit le type de changement : hiérarchique, humain, organisationnel, géographique, opérationnel ou autres, la courbe de Kübler-Ross peut servir de repère à l’accompagnateur.

La courbe du changement (ou courbe du deuil) est un outil incontournable pour faire accepter le changement aux collaborateurs et les faire réussir.

courbe du changement

Pourquoi faut-il accompagner le changement ?

Le changement est un processus en plusieurs étapes-clés pas toujours linéaires. Face à des changements, la vitesse de passage d’une phase à une autre dépend de chacun.

Un individu peut traverser certains seuils plus vite que les autres ou au contraire rester paralysé sur un pallier. Le fait de se retrouver bloqué engendre une multitude d’effets négatifs : anxiété, tension, perte de concentration, angoisse et autres circonstances similaires qui affectent négativement l’équipe et l’entreprise. D’où le besoin d’accompagnement du manager pour traverser les étapes du changement de la meilleure manière qui soit.

La personnalité du concerné, son parcours, son histoire personnelle, ses acquis passés et sa façon d’être au quotidien influence la manière dont il accueillera le changement.

Le manager ne peut pas avoir la mainmise sur tout. Cependant il devrait connaitre ses collaborateurs pour une meilleure anticipation. Il doit être apte à identifier et à analyser les changements de comportement de ces derniers pour déterminer à quel stade du processus ils sont.

De cette manière, en cas d’obstacle, il pourrait leur venir en aide et si besoin changer de conduite stratégique. Le manager doit instaurer une bonne dynamique du changement pour gérer les résistances et accompagner les équipes. Le tout sera nécessaire pour gérer le changement.

Quelles sont les cinq étapes de la courbe du changement (ou courbe du deuil) ?

courbe du changement

Etape 1 : LE DENI

Quand un évènement conduit à des changements dans la vie d’une personne, que ce soit un changement individuel ou professionnel, cette dernière peut être choquée et avoir du mal à l’accepter.

Elle peut refuser d’admettre que sa réalité vient de changer et que la stabilité dans sa vie est mise à mal. Elle tournera en rond, sans savoir quoi faire ou dire ni même comment réagir. Certaines expressions permettent d’identifier ce stade, le concerné répète en boucle : « C’est surement une mauvaise blague ! » ; « Mais arrêtez de dire des bêtises ! » ; « C’est impossible ! » ; « Je refuse d’y croire. ».

Les réactions et les émotions varient en fonction de l’ampleur du changement. Si la nouvelle est bonne, il n’y a pas vraiment besoin d’accompagnement, (promotion, augmentation, nouveau poste, réussite du projet…) car l’annonce est suivie d’une impression positive. Toutefois, s’il s’agit d’une mauvaise nouvelle ou d’un évènement inattendu (réduction de salaire, suppression d’un poste, situation de crise…), il va falloir accompagner la traversée de cette phase du changement et aider à sortir la ou les personnes à sortir du déni.

Comment le leader doit-il agir durant la phase du déni ?

Pour passer cette phase de déni, le leader doit comprendre qu’à ce stade son collaborateur peut être têtu et irraisonnable. Il doit concevoir que c’est une réaction de défense que développe le collaborateur face à sa difficulté à accepter le changement. Celle ci peut générer un blocage et une résistance.

A ce niveau, le leader doit faire preuve de beaucoup d’empathie, d’écoute et de patience. Il doit aider son collaborateur à prendre conscience de la situation en douceur.

courbe du changement

Etape 2 : LA COLERE

Lorsque le concerné sort du déni et accepte la réalité, la peur peut survenir. Cette peur du changement et de l’inconnu fait naître chez l’individu un sentiment de colère et de frustration, ce sont les prémices de la résistance au changement.

Il est irrité parce que les choses changent et qu’il ne peut rien faire pour l’empêcher. Il peut en vouloir à l’organisation, au manager ou à lui même.

Sa réaction sera de poser des questions, de tenter de comprendre le sens du changement et de le clarifier. A ce moment-là, il a conscience du choc, mais il fait tout pour résister, il ne parvient pas à se canaliser.

Surviennent alors les : « Comment ont-ils pu ? » ; « Je refuse de rester là sans rien faire » ; « Cette décision est idiote et déplacée » ; « C’est ainsi qu’ils récompensent mes loyaux services ». Ces expressions peuvent aussi être plus crues, plus tranchantes et plus insultantes. Durant cette phase, le collaborateur résiste au changement.

Comment le leader doit-il gérer cette phase de colère ?

Piloter le changement à ce stade fait appel à beaucoup de sang froid de la part du manager. Il doit rester calme et agile s’il veut être en mesure de soutenir ses collaborateurs.

Il faut qu’il réussisse à prendre du recul sur la situation et qu’il encourage son collaborateur à faire face à ses peurs.

Pour ce faire, il va l’inciter à exprimer ses inquiétudes et par la suite il va tenter de le rassurer. A ce stade les meilleurs outils d’accompagnement sont : une écoute active, une grande compréhension, un profond soutien et une bonne communication autour des raisons du changement. Ce sont les qualités que doit revêtir un bon leader dans cette situation afin de réussir le pilotage du changement.

courbe du changement

Etape 3 : LE MARCHANDAGE

Le marchandage est la dernière phase de résistance au changement.

Ayant conscience du fait que la colère ne résout rien, mais ne pouvant pas intégrer le changement, le collaborateur va connaître un sentiment d’urgence.

Il va alors tenter de réparer lui-même les choses : il va demander à ce que la situation soit réexaminée et la décision annulée, il va tenter d’amadouer son supérieur hiérarchique, il va tout faire pour plaider sa cause.

Ses oppositions peuvent alors témoigner d’une totale réticence au changement.

C’est à ce stade qu’on entend le plus : « Je vais arranger cette situation » ; « Je n’ai pas encore dit mon dernier mot » ; « Il y a forcément quelque chose à faire » ; « Je peux encore arranger tout ça » et d’autres expressions similaire.  Si on analyse bien cette phase, on peut constater qu’elle est essentiellement fondée sur des illusions et de l’espoir. Toutefois, celle-ci témoigne juste un grand désespoir et le refus d’accepter l’impuissance face à la transformation.

Comment le leader peut-il sortir le collaborateur de la phase de marchandage ?

Cette phase est délicate.

A ce stade, le rôle du manager est de faire preuve à la fois de bienveillance et de fermeté. Il ne doit pas casser directement les espoirs de son collaborateur sans pour autant les nourrir. Si le pouvoir de revenir sur la décision lui revient, il ne doit pas céder à la supplication.

L’objectif du manager consiste à ramener son collaborateur à la réalité et à le faire adhérer au changement. Cela fait appel à une grande délicatesse, à de la patience, à de la cohésion ainsi qu’à une bonne communication.

courbe du deuil

Etape 4 : LA DEPRESSION

Après s’être acharné en vain, le collaborateur connait la phase de dépression.

C’est l’instant où celui-ci prend conscience que tout est bel et bien fini et qu’il n’y a plus rien à faire. Après tous ces fortes émotions : déni, colère, culpabilité et espoir, émerge la déception.

Cette dernière plonge souvent le concerné dans la tristesse et se reflète par de la fatigue émotionnelle.

Le collaborateur peut perdre l’espoir et sa volonté d’aller de l’avant.

C’est souvent à ce stade qu’on entend : « A quoi bon » ; « ça va servir à quoi ? » ; « Ça ne sert plus à rien de se battre » ; « Tout ça n’est que perte de temps ».

Ceci dit, il s’agit de la dernière difficulté à traverser avant de pouvoir entrevoir le retour du succès et de l’optimisme.

Comment le leader peut-il aider ses collaborateurs à passer outre la phase de dépression ?

Les leaders devraient être en mesure de repérer ce stade chez ses collaborateurs pour pouvoir les aider. Souvent il n’est pas très difficile à identifier parce qu’il y a des signes tels une fatigue constante, une mauvaise mine affreuse, un désintérêt pour tout ….

A ce stade, le manager doit faire preuve de beaucoup de bienveillance et de soutien auprès de son collaborateur. Il doit le rassurer, le conseiller, l’écouter et l’aider à prendre conscience que le changement n’est pas une finalité mais juste un passage obligé.

La communication du manager doit avoir pour objectif de redynamiser le collaborateur et lui donner confiance dans le futur.

courbe du deuil

Etape 5 : L’ACCEPTATION

« Après la pluie le beau temps. », le collaborateur ne lutte plus, au contraire il réussit enfin à lever les résistances et aboutir à une réelle acceptation du changement.

Il connait un changement d’attitude qui l’amène à moins se plaindre et à s’habituer à la nouvelle situation : « Finalement ça ne peut pas être si mal que ça » ; « Disons juste que c’est une nouvelle aventure » ; « Pourquoi pas ? » ; « Ça ne peut pas être si pénible que ça … ».

Cette acceptation mène à la sérénité, qui conduit à faire évoluer le collaborateur en tant qu’agent de changement dans la transformation de l’organisation.

A ce stade, le collaborateur soutient le manager et le changement et aident les réticents à s’adapter. La réussite de cette phase va permettre de conclure le changement.

Comment un bon leader se saisit de la phase d’acceptation ?

Etant donné que le plus difficile est passé, le manager doit simplement s’assurer que l’acceptation aboutit à la sérénité. Il va féliciter ses collaborateurs pour avoir eu la force et le courage d’accepter le changement.

Il pourrait même organiser un évènement (team-building, séminaire, repas) pour marquer le nouveau départ et la sérénité retrouvée.

Il va continuer à accompagner ses collaborateurs jusqu’à ce qu’ils réussissent à parfaitement s’accommoder au changement, qui peut nécessiter un temps d’adaptation et des évolutions.

Vous pourriez également apprécier :
Feedbacks efficaces : Le guide complet

Feedbacks efficaces : Le guide complet

Comment faire un feedback efficace ? De nombreux managers se posent la question. Dans ce guide  je vais donc vous expliquer comment faire un bon feedback. Pour commencer, notons que nous délivrons des feedbacks en permanence et pas uniquement dans le cadre d'une...

Le guide complet pour manager et motiver à distance

Le guide complet pour manager et motiver à distance

Comment manager à distance ? Comment motiver à distance ? Dans un contexte de pandémie, énormément de managers se sont posés ces questions. Ce guide va vous donner tous les conseils dont vous avez besoin pour manager et motiver à distance vos collaborateurs le plus...

29 moyens astucieux pour motiver ses collaborateurs

29 moyens astucieux pour motiver ses collaborateurs

Comment motiver ses collaborateurs ? De nombreux managers se posent cette question, et cet article propose 29 moyens astucieux pour y arriver. Mais avant de les découvrir, quelques précisions s'imposent. Le manager doit comprendre qu'il ne peut agir que sur une partie...

>
Send this to a friend